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招聘专员上岗培训教材 培训主要内容: 招聘制度及薪酬福利、劳动合同等制度 招聘流程 职位发布、各网站使用技巧 筛选简历技巧 面试技巧 薪资洽谈技巧 招聘效果评估 招聘成本计算 招聘计划及人员预算 人员储备及人才简历库的建立 这次来想学什么？ 公司制度 公司制度 招聘流程 PART1：简历筛选 筛选的好处 筛选前准备 应考虑因素 筛选结果处理 筛选简历的好处 1.挑选合适的候选人 2.通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本，避免接见不合格人选，而合格者被拒之门外。 一个粗选与精选的例子 结论： 粗选VS 精选 几分钟VS几小时 筛选前准备 手头应有一份该空缺岗位的工作说明书 1.工作职责 2.任职资格 如以上有不清晰的地方，应与该岗位的上级主管充分沟通 培训其它需要担任简历筛选职责的人员 应考虑因素（1） 1.经常转换职业，但事业无进展 2.候选人中断职业 公司裁员（与工作表现有无关系？） 生小孩 健康问题 进修 事业转换 找不到工作 应考虑因素（2） 3.年资 原职位（公司规模、汇报上级、下属） 事业进展情况 4. 学位、文凭、其它资格证明 5.成就与奖项——候选人的主动性、工作态度 应考虑因素（3） 6.工作能力 就任职资格中的能力要求，在简历中寻找相关的行为事例—— 判断一个人的能力与经验的最好办法是看他做过什么？ 7.薪酬 对薪酬的定位表明候选人对自我价值的定位，及对自有能力的自信程度 排除那些薪酬要求与该岗位薪酬水平相差太远的侯选人 应考虑因素（4） 8.其它 价值观是否与公司一致 性格与岗位的匹配度 其它任职资格中要求的能力 打电话核实（如需要） 有以下情况应致电候选人核实： 必须明确的地方，但简历中的描述模菱两可 必须明确的地方，但简历中未涉及到 可以即时淘汰的简历 1.短期内频繁更替工作，事业无进展 2.没有空缺岗位的直接经验（除非招聘类似于初级办事员的岗位） 3.简历中跟岗位相关的专有词汇贫乏 简历筛选结果处理 1.将履历表分成三组—— 资格非常切合的应聘者，应进一步考虑 有潜质的应聘者，如果上列的都不合适，就应考虑这一组 从履历表上看，资格不及上述两组的应聘者 2.将暂不予考虑但可能符合公司将来需要的简历放入公司人才库 3.面谈者应审阅 “资格非常切合 ”的履历，并设定优先次序，进而电话会谈或面谈 测评的含义（1） 运用教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等多学科的原理和方法，对所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性、职业倾向和发展潜力等多种因素进行测评和评价的方式。 人才测评充分应用了心理学和管理学的原理，在实验中实施常模分析，即从大量的测试中总结被测者的共同素质特征，并利用该特征制定测试系统，对一般认知能力，社会成熟度和行为风格进行测试。人才测评的试题主要分为能力测试、IQ测试、性格测试、EQ测试等。 测评的含义（2） 狭义的测评 能力测验 个性测验 广义的测评 狭义的测评+面试+管理评价中心等等 测评的作用 使“合适的人在合适的位置” 使录用的人胜任工作并对工作满意 减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员问题引起的损失降到最低 为后备干部建设提供依据，使企业有足够的贮备保障组织的稳定性。 为面试后决策提供重要参考 虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。 测评的历史 中国 ——科举、人事部组织的干部选拔 西方 ——1905年比奈-西蒙量表、一战、二战、公务考绩制度、1960s管理评价中心在企业开始应用、近几十年专业测评服务公司兴起。 测评体系的建立 1.建立测评体系的思路 2.测评指标体系的建立 3.测评方法的选择与开发 4.岗位与测评方法的对应 5、测评评估 建立测评体系的思路 1、针对具有某一相同特征的多个岗位划分职族，，如分成两大职族，即行政管理类、专业技术类，同时对各职族划分层级。 2、在划分职族的基础上，对不同职族、不同层级的人员建立不同的测评指标体系。 ——如企业已经建立任职资格体系，则可直接据此建立测评指标体系。 3、在确定测评指标体系的基础上，对不同测评指标选择相应的测评方法，针对每一测评指标体系实现不同测评方法的优化组合。 测评指标体系的建立 测评指标体系解决的是在人员测评中，要测什么的问题，也就是测评指标的选择与组合的问题。 对特定职族或特定岗位，根据任职资格，选择一系列相应的评价点，如专业知识、责任心、事业心、成就感、决策能力等等测评指标，这些测评指标