我国国有企业高管人员激励机制问题及对策.pdf

第3O卷 第2期 (上) 赤峰 学 院 学 报 (自然 科 学 版 ) V01．30No．2 2014年 2月 JournalofChifengUniversity(NaturalScienceEdition) Feb．2014 我国国有企业高管人员激励机制问题及对策 胡小帅 (安徽财经大学 会计学院，安徽 蚌埠 233030) 摘 要：企业高管人员是企业的核心和灵魂，在企业的发展 中起着举足轻重的作用．但是，由于经营权与所有权的分离及 信息不对称的存在 ．使得经营者与所有者在所追求的 目标上可能存在不一致的情况．为 了使 国企高管人员更好的为企业服 务 ，因此 ，充分认识我 国国有企业高管人员的激励机制及机制 中存在 的缺 陷是非常必要的． 关键词：高管人员；激励机制；问题；对策 中图分类号：F270．7 文献标识码：A 文章编号：1673～260)((2014)02—0154—03 1 背景及现状分析 建立有效的高管人员激励机制的关键是要能够获取高 企业高管人员是企业的核心和灵魂，关系着企业的生 管人员行为的信息．由于高管人员的行为具有不可观察性和 存与发展．从两权分离以来，对高管人员的激励以及对他们 不可预测性 ，所有者就无法完全掌握高管人员的信息 ，同 收入的分配一直都是国内外研究的热点问题之一．其实，自 时，企业的高管人员也可能会出于某些 目的而去刻意隐瞒 改革开放以来 ，我国在发展经济的同时也一直在努力的对 自身的一些劣势或缺陷，这样 ，高管人员就更加不会向所有 企业高管人员激励机制进行着全面的探索．从 1979年至 者完全坦白自己的行为信息，导致所有者获取高管人员信 1982年对国有企业权利的下放 ，至后来 1983年开始 ，维持 息的难度增大．因此，所有者为了充分获取高管人员的信息， 了四年的承包经营责任制，再到 1986年至 1991年期间的 就必须要向管理者支付一定的好处．但是 ，企业资产的所有 利改税及直至现如今公司制度的改革 ，无不表现出我国都 者会权衡收集管理者信息的成本，当所有者付出的代价大 在努力对企业高管人员的激励机制进行调整．但是，由于种 于他掌握管理者信息以后所能获得的收益时，所有者就会 种主客观原因，致使我国对企业高管人员激励机制的改革 放弃对管理者的信息的收集．于是，在管理者与所有者之间 调整的工作不是很顺利，效果不是很明显[1]．目前我国出现了 就会产生一种博弈，所有者为了使管理者能够对其公布自 诸如 “59岁”现象以及 “于志安”现象等等 ，这些现象的出现 身的信息。就必须确立好博弈的规则． 除了说明我国企业部分高管人员的人生价值观发生滑坡以 为了能够使得 自己的期望收益最大化，所有者建立的 外，还在侧面反映出我国的高管人员激励机制的不完善． 激励机制至少要满足以下两个最基本的约束条件： 2 企业高管人员激励机制的理论依据 2．2．1 刺激一致性约束 2．1 激励相容性原理 所谓刺激一致性约束，就是所有者设计的激励机制所 高管人员代理所有者经营其资产 ，所有者则根据自身 提供的刺激必须能够引起管理者的兴趣 ，即是能够让管理 资产获利的多少或资产经营的效率来给予管理者相应的报 者 自愿选择所有者根据其 自身类型所设计的契约 。而且管 酬．由此可见 ，所有者利润的多少取决于企业管理者付出努 理者选择相应的契约以后获得的收益必定要大于其不选择 力程度的高低．但是，由于管理者不是企业资产的所有者 ，他 该契约的收益，否则，管理者会拒绝执行所有者设计的与之 不会 自然而然的为所有者追求利润的最大化 ，他会在一定 相符的契约． 报酬的情况下，尽力为 自己谋求福利，