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电力企业人力资源管理问题与对策 摘要 随着知识经济时代的到来和电力体制改革的不断深入，电力企业要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的人才队伍。本树立以人为本的企业理念加强对人力资源培训的投入和管理建立弹性人力资源管理模式形成优胜劣汰的竞争机制全面加强企业文化建设与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在尝试的具体表现在：目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的人事部改为人力资源部，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的安置所。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照静态的、以事为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。许多企业尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从以人为中心、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在任人唯亲、任人唯近的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，所面临的人力资源竞争环境不容乐观。目前，我国大多数电力企业，多年来在行业和地方政策的庇护下，经受市场经济的冲击明显小于其它行业，人事管理的特征明显，在对人员的使用和控制上，对人的积极性的调动还主要依靠奖惩、提拔等外在的激励方式；虽然大多数电力企业将人事部换作人力资源管理部，但所完成的工作基本还是传统上的事务性工作，忽视了对人的个性的尊重和潜能的开发，力资源的浪费现象比较突出在做人力资源的开发管理工作时，往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距从开发利用方来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。因为管理者占企业员工总数的5—10％，而他们的作用却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。企业的人事安排往往因人设岗情大于法的人事管理仍然很普遍。，一般都由业务部门举办短期培训班仅限于岗位培训，常着眼于眼前。符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。企业文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。目前电力企业职位分类线条过粗，电力企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。考评方法单一。在电力企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多电力企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。忽视定量考评。电力企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多电力企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃大锅饭在电力企业内部盛行。考评