老李的困惑——浅谈薪酬管理和员工激励.pptVIP

老李的困惑——浅谈薪酬管理和员工激励 学 校：中央广播电视大学 专业班级：工商管理本科班 第1小组 指导老师：张老师 组 长：小李、小宋 组 员：小张、小王、小庄、小苏、小朱 小区、小锁、小陈 提要 案例导入 问题诊断 分析与建议 如何设计薪酬 如何激励员工 如何进行职业生涯规划 小结 案例导入-1 老李紧锁着眉头，走进了办公室，随手就把门关上了。刚把屁股栽在椅子上，就看到办公桌上摆着几份辞职书，不禁长吁了一口气，这已经是半年来的不知第几份辞职书了。老李下意识地端起左手边秘书小宋刚沏好的一杯茶，“咕咚”就喝了一大口，茶有点烫，老李呲着嘴，苦笑了一下，往仿皮大班椅椅背上一靠，陷入了深思…… 案例导入-2 老李是永利家庭用品公司的人力资源部经理，是个资深的老HR了。不过他是从国营企业做起的，大学毕业后分配到人事部门，管过档案，做过干事，跟了好几任人事科长，最后自己也做了人事科长。永利公司的老板王总是他的老同学，在校时学习成绩不好，但是混得很成功，创办了这个日用品厂，专门生产家庭清洁用品，企业慢慢做大了，就把老李请过来协助主管人力资源工作。 案例导入-3 刚开始的时候，工作很顺利，把原来乱糟糟的人事、人力工作搞得井井有条，薪酬制度建立起来了，采用了简便易行、同岗同薪的岗位工资制，吸收了一大批有朝气的新员工加入；该有的福利也有了，员工积极性普遍提高，人员也相对稳定了一阵子。时隔一年，不满意的声音越来越多，生产效率出现下降，不合格品增加，一些熟练工人开始流失，还走了好几个业务骨干，个别部门经理也在蠢蠢欲动……老同学王总对自己也开始显得有点疑虑了。 案例导入-4 老李遇急抱佛脚，刨了好几本国内外的人力资源管理专著，又咨询了几位熟识的人力资源总监，从千头万绪中开始觉得有些事情是不大对劲。老李长期在国营企业中的工作，经验老到，但都是传统人事管理的那一套，拿来治理无组织的混乱情况很管用，但是似乎越来越不能适应现代企业发展的要求了。从离职面谈和私下里了解到的情况看，大多数员工都对公司的薪酬福利制度不满意。说实在的，为了体现公平的原则，公司内上下级之间、新老员工之间的收入差距并不大，每年的薪酬升幅也比较小。离职的几个人曾经找自己谈过想换换工作，自己因为担心影响工作稳定都没有批准…..可能问题就出在这里了，但是怎么办才好呢？ 案例导入-5 “真是老革命遇上新问题了，”老李心里暗暗嘲笑自己，“要跟得上形势，与时俱进才好。得好好地学习新知识，给自己这个老机器加点油了。”老李紧锁的眉头放松了一些，坚定地端起了茶杯，好象茶杯里装满了解决方案似的，“咕咚”又喝了一大口，烫得直咧嘴…… 问题诊断 问题： 员工满意度下降 生产效率下降，不合格品增加 员工流失，尤其是核心人员 经理层开始出现不稳定现象 …… 诊断： 从老李的困境看，员工满意度不高，出现员工流失明显存在以下三个方面的因素： 继承了国企的大锅饭思想，采用结构单一的岗位工资制，过份强调公平，薪酬结构不合理，没有体现员工自身能力和贡献的差异度， 缺乏激励机制，员工由于丧失工作热情，积极性受挫 缺乏员工职业生涯规划意识，忽视了员工对职业发展的渴求心理，造成员工离职寻求新的机会 薪酬管理及其作用 薪酬是企业付给员工的报酬。主要以工资和福利两种形式表现出来。 薪酬是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。 因此，制作科学、合理的薪酬制度，激发员工的劳动积极性，以保证企业获取良好的经济效益，是企业人力资源管理的重要内容。 薪酬管理有三个目标： 吸引和留住人才 激励员工 引导员工与组织保持相同的发展目标 帮老李重新选择薪酬类型 建议：将永利家庭用品公司原来单一的岗位工资制改革为结构工资制。 帮老李重新设计薪酬结构 薪酬设计的基本原则 薪酬设计的程序 组织付酬原则与政策的利用 工作分析 工作评价 工资结构设计 工资状况调查及数据收集 工资分级与定薪 工资结构线的确定：采取体现贡献值和劳动技能的高斜率策略 工资分级方法：精简等级划分，既强调级差， 使新、老员工有差 距，又保留适度的晋升空间。 工资制度的执行控制与调整 不同发展阶段公司的报酬策略 员工激励 什么是激励？ 利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。 在人力资源管理中，激励动机实际上是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。 有效地应用激励方法，有最大可能地调动和发挥员工主观能动性与创造性，从而极大地提高生产效率。 激励的重要性 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激