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研究电力人力资源用工风险防范相关措施 　　【摘 要】市场经济的发展，使电力企业在用工机制上相对灵活多样。电力企业在管理上实现了能上能下，减员增效，以提高企业的服务质量，用工方式根据企业特点相应地有所改变。随着新劳动合同法的实施，电力企业在用工形式上实现了多种用工形式并存，同时也为企业管理带来了风险。本文针对电力人力资源用工风险防范的相关措施进行探讨。 【关键词】电力企业；人力资源；用工风险 目前，市场经济呈现出多样化动态发展态势，电力企业在人力资源管理上，为迎合市场经济体制而有所改变，将原有的单一化的用工制度转化为多元用工制度。电力企业属于是国家基础能源单位，其在用工上依然以长期合同制用工方式为主。近些年来，在人力资源上管理的多样化上体现为多种用工方式并存，劳务派遣、短期合同制、劳务外包用工等等相继出现。 一、电力人力资源用工现状 采用多种用工模式，可以为企业降低用工成本，而且提高了工作质量，为企业带来了可观的经济效益。更重要的是，电力企业采用多样化的用工模式，可以为企业减轻负担。电力企业建立这种用工机制，主要是由社会用工模式所决定的。一些企业的用工需求增大，而用工岗位不属于是企业的主业，而且具有不定期性或者是临时性。面临这种情况，电力企业在用工需求上就要进行相应地调整，通过外借的方式，或者是临时雇用人员可以解决一时之需。采用这种用工方式，比较便利，而且减少了企业应尽的义务。从目前电力企业多元化用工特点来看，其用工量大，而且频繁流动；电力企业原有的固定用工制度受到冲击，使企业员工的观念发生了变化。由于电力企业长期以来都是以长期合同制用工为主，在管理上相对完整。随着多元化用工的出现，那么，在用工制度上还没有进行调整，而且用工人员较强的流动性导致管理相对松散，无法建立科学合理的薪酬体系。从用工岗位上来看，电力企业的多元化用工往往都是分布在服务行业，具有较强的临时性。从用工的性质上来看，这种用工机制具有很高的市场化程度，在就业选择上是双向的，而且在薪酬待遇上与企业员工差距悬殊。更重要的是，这些员工置身于电力企业之中，却处于企业团体之外，这种隔离状态既没有安全感，更没有归宿感。 二、电力人力资源用工所存在的风险 面对电力企业老龄化现象严重，特别是一些生存几十年的老企业负担较重，采用新的用工方式能够解决用工上的负担。根据有关统计数据显示，电力企业的外聘员工人数比例已经超过了企业总人数一半以上，甚至于一些电力企业的短期合同制用工在企业总人数中已经超过了80%。随着新《劳动合同法》的颁布实施，一些新型的用工制度开始步入法制化轨道并得到规范化管理。将传统的用工制度进行改变，这对于电力企业来讲是新的机遇，同时也带来的挑战。人力资源用工模式对于电力企业来讲，是一种用工体系的建立，多年来传统的用工模式已经形成了系统化管理。所以，人力资源用工方式的改变，使电力企业在用工制度上需要相应地进行调整。尤其是人力资源管理，对于员工起到约束作用的各种制度，以及绩效考核方式等等，都要根据各种不同的用工形式进行完善。这种多元的用工方式在为企业带来了用工便利的同时，也存在着一定的风险。 （一）法律风险 随着新《劳动合同法》的颁布实施，使电力企业在人力资源用工上感到了压力。尤其是其中有关用工人员的赔偿责任和侵权责任，都已经明文规定。对于电力企业来讲，一方面愿意采用灵活用工的方式，为企业降低成本，提高经济效益；另一方面，迫于劳动法中的一些用工保护措施，使用工制度尚且不够完善的电力企业来讲，在人力资源管理上需要加大力度，不断完善。比如在劳动合同法中，对于派遣劳动用工就有所规定，即劳动派遣要符合合同法的用工规定，如果因为各种原因而为派遣劳动者造成了损害，那么用工单位就需要承担部分责任，同时，派遣单位也要连带赔偿。使用劳动派遣用工，是为了为企业谋求新的发展，而由于派遣用工在薪酬上与本单位员工之间存在着很大的差距，就会使派遣产生消极怠工的情绪。与此同时，如果派遣用工在工作中损害到他人，用工单位还要承担责任。可见，劳务派遣用工需要企业承担更多的连带性风险。 （二）工程质量的风险 在电力企业使用劳动派遣用工是比较普遍的。因为企业本身与实际劳务工之间并不存在法律上生效的劳动合同关系，所以一旦出现矛盾纠纷，就很难于依赖于法律进行解决，而需要劳务派遣单位出面协调。对于电力企业的人力资源用工矛盾进行调查，可以发现出现劳动派遣用工矛盾往往是对于薪酬的不满而造成的。如果用工来源于不很正规的派遣单位，那么，用工单位与派遣用工之间的矛盾被扩大化，派遣单位可以选择破产的方式规避责任。对于电力企业来讲，所造成的损失是非常大的。一个电力施工项目因为派遣劳务纠纷的处理不当，很有可能会造成工期的延误，从而影响了电力工程的质量。另外，劳务派遣单位如果