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关于人力资源管理工作研究几个问题 　　摘要：以宽带薪酬、平衡记分法的实施前提条件为例，分析了我国企业人力资源工作分析的现状及产生这些现状的原因，提出先进的人力资源管理工具在我国企业应当缓行的观点。 关键词：工作分析；人力资源管理；平衡记分法；薪酬管理 一、工作分析概述 所谓工作分析，就是对组织中某个特定工作职务的目的、任务和职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析所形成的结果就是工作描述书和工作规范书。工作描述书即关于工作职务所包括的任务、职责以及责任的说明。工作规范书即一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的说明。 先进的人力资源管理工具对工作分析的要求是非常高的。就以宽带薪酬来说吧。所谓宽带薪酬就是压减薪酬等级，拉大等级内浮动范围而形成的薪酬管理体系。它具体操作模式是：将原来很多的岗位等级压缩成少数的几个等级，将等级内的薪酬差距拉大，同时赋予主管相应的自由裁量权，以便主管据此依据特定职位员工的技能提升及业绩表现相应提升员工薪酬。同时，宽带薪酬的实施，需要具有特定的生存“土壤”，主要体现在以下几个方面： 1、能绩崇尚型薪酬文化，即指员工的价值取向以能力和业绩表现为标准，能绩高，薪酬高，能绩低，薪酬低。这就要求把工作分析中的工作规范书做好，明确一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其它特征的说明，从而能够客观公正地评价员工的业绩及工作能力。2、扁平化的组织体系。扁平化的组织体系可以改变传统组织体系集权化的设计思路，按流程设计组织体系，赋予组织中流程各个环节与其职责承担相应的权利，即要向员工分权。这就要求工作分析中的工作描述书必须明确工作职务目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件等内容。3、现代人力资源管理理念。现代人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征是将人力资源工作看成不仅仅是人力资源部门的事情，而且是各级主管甚至每一个员工共同的事情。宽带薪酬在实施领域一个重要的特征就是各级主管对员工薪酬具体数额及提薪具有一定的自主裁量权。这就要求各级主管必须充分认识和了解组织内部宽带薪酬体系的实施及操作要领，必须充分和了解员工的知识、能力和现实表现，必须能够公平公正和科学合理地评价员工，并给予相应薪酬激励。这些都要求组织内部必须开展工作分析，明确各职位的任职资格，从而确定员工薪酬。从宽带薪酬应用的这些前提条件可以知道，宽带薪酬体系设计比传统薪酬体系设计对工作分析的要求更高、更严格，如果没有好的工作分析，即使实施，也不可能达到预期的效果。再如平衡记分法。在实施平衡记分卡遇到的困难中，有一个困难就是组织内部与实施平衡记分卡相配套的制度不够健全，其中就有工作分析做得不到位，岗位权责划分不明确，造成给衡量组织内每个岗位的员工是否胜任本职工作的绩效考核带来困难，从而影响了平衡记分卡的实施效果。 二、工作分析普遍存在的问题 1、没有工作分析。一些企业从来没有进行过工作分析，岗位责任手册中的内容都是原模原样的照搬其他企业的职位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这些修改大多是基于管理者的主观意愿进行的调整，而没有进行实事求是的岗位职责调查和分析。 2、工作分析没有更新。有些企业曾经做过工作分析，但“一稿定终身”，当企业任何一个职务发生变化时，该职务的职务描述和职务资格要求相应发生变化。许多企业并没有根据企业的变化来重新进行工作分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。事实上，不仅职位发生变化需要修正调整工作分析，而且工作分析本身就有一个周期，对于流动性较强的工作岗位，可能需要较短的分析周期，例如半年或者更短，而对于流动性较小的工作岗位，则相对较长的周期，如一年或一年以上。 3、缺乏一定的技术和经验。工作分析不是一件简单的事务性工作，它要求工作分析人员要有一定的专业素质和专业背景。而日前，我国人力资源工作者大都没有学过人力资源专业。造成工作分析的格式、语言和内容不规范，给管理者带来很大麻烦；对工作描述的语言比较模糊，或者语言比较空洞，让任职者不知所然；关键词运用不当，混淆了职务间的区别或将职位和职务混为一谈，许多制定的工作说明书流于形式等；有的对完成工作所需要的技能、资格描述说明不恰当或不完善以及对职务的随意解释，从而很大程度上使工作分析缺乏科学性和可行性。 4、缺乏对工作分析的使用。有许多企业制定详尽工作分析，但他们仅仅只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实，并没有把它用来做人力资源管理的各种计划或方案――选择、绩效评价、培训与开发、工作评估、薪酬管理、职业生涯现状、工作设计以及人力资源规划等