心理契约式创新团队隐性激励研究.pdfVIP

2008年第 l0期 科技管理研究 ScienceandTechnologyManagementResearch 20o8No．10 文章编号：1000—7695 (2008)10—0246—05 基于心理契约的创新团队隐性激励研究 朱学红，唐颖洁，黄健柏 (中南大学商学院，湖南长沙 410083) 摘要：基于心理契约的人力资源激励机制是现在的研究热点之一。在综合分析心理契约以及创新团队特征的研 究成果的基础上，对创新团队的心理契约的内容及特征进行了分析探讨，结合问卷分析等实证结果，认为隐性 激励 因素中的职业生涯发展计划在高素质人力资源的激励中尤其有效，并且结合创新团队心理契约的特征对其 职业生涯发展计划进行了新的研究。 关键词：心理契约；创新团队；隐性激励；职业生涯发展 中图分类号：c962 文献标识码：A 21世纪知识的高度分化和高度综合使得仅靠个人独干而 (1993) “学习型团队”是由在技能上互为补充，在工作上相 取得成功或者完成任务变得极其困难，于是在各种组织以及 互协作，采用相同的方法实现同一 目标的少数员工组成的群 机构中，团队逐渐成为主要的工作形式，只有将各个领域的 体 。Quick (1992)则认为，团队最显著的特征就是 “其 人才综合起来相互帮助相互依赖，形成氛围良好的团队，才 成员都能把实现团队的 目标放在首位，团队成员都拥有各 自 能在当今世界的激烈竞争中取胜。同时知识经济时代的到来， 的专业技 能，并且 能够相互沟通、支持和合作”。Holpp 使得创新周期越来越短，没有创新则难以生存。是否拥有创 (1998)认为，现代团队应具有协同工作、自我管理和全面 新团队，或者拥有一支怎样的创新团队，对于一个组织或机 培训的特征。 构来说至关重要。创新团队作为一种新的知识载体进入了人 由上可知，团队的概念多与 “群体”相联系。但是，与 们的视野，并且越来越被研究者们所重视。 群体相比较，团队有其 自身的特点：(1)团队成员对是否完 从20世纪80年代初开始 ，心理契约逐渐成为西方人力 成团队的目标一起承担成败 的责任并同时承担个人责任； 资源管理和组织行为领域中的重点课题之一。研究者们指出， (2)团队的绩效评估以团队整体表现为依据；(3)团队的目 只了解表面上明确规定的员工与组织的相互责任是远远不够 标实现需要团队成员间彼此交换信息和协调活动，团队成员 的，还必须深入了解那些人们 内心中认为是 “不言而喻”或 间具有相互依存性。 “心照不宣”的契约内容，因为 “它是影响员工对待组织的 创新团队的任务 ，与普通团队相比，异质性、复杂性高， 态度和行为的强有力的决定因素”…。组织中的心理契约影 不确定性大，独特性、创造性要求高，知识涵盖面广且密集 响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及 性高，非重复并且几乎没有可以借鉴的例子等，他是以复杂 员工流动率并最终影响到组织 目标实现的效果。本文以知识 性创新为 目标的。 经济时代下的创新团队为研究对象，以心理契约为基础。研 创新团队的成员，主要是具有创新倾向的高素质人才。 究创新团队的隐性激励机制设计。 所谓创新倾向，是指他们具备较强的学习知识和创新知识的 能力；有进行 “创新”所应具备的知识基础；活跃的思维以 1 创新团队和心理契约相关理论 及创新的激情；愿意与其他成员进行知识、技能的共享、交 1．1 创新团队的相关概念及特点 叉，能取长补短，尽可能的优化资源