员工岗位KPI指标提取培训.pptVIP

绩效管理是什么 明确企业要做什么（明确绩效指标导向），然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测（公平设置绩效指标），通过管理者与被管理者的互动沟通，将目标责任层层传递（绩效指标分解与连动），发现做得好的（提倡什么），进行奖励（激励什么），发现不好的地方（反对什么），通过分析找到问题所在，进行改正（处罚什么）。 这个过程就是绩效管理过程，企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系。 一把尺子 绩效管理分两级：组织绩效与员工绩效 * 岗位KPI指标提取 行政人力资源部 绩效管理概述 表格及案例说明 注意事项 第二部分 岗位KPI指标提取 绩效管理是什么 让每个人、每个组织能够衡量自己的差距在哪里，从而能够改进，缩小差距 一个工具 通过传递战略目标，让每个人、每个组织学会从企业战略角度 看待问题 一套方法 一个过程 把每个人、每个团队的工作目标和企业目标结合在一起 通过奖励让每个人、每个组织明白自己做的工作对企业的贡献和价值是什么 为什么要做绩效管理 主流 考核观 1 人分三六九 优胜劣汰 主流 考核观 2 不断改进员工 行为偏差 主流 考核观 3 传导公司战略指引奋斗方向 * 1、明晰公司的发展战略目标 2、制定公司级BSC 3、制定部门级BSC 组织绩效 4、制定岗位KPI指标 员工绩效 5、培训和沟通 一级分解 二级分解 本次工作重点 第二部分 岗位KPI指标提取 绩效管理概述 表格及案例说明 注意事项 表格说明 得分 完成值 目标值 考核周期 数据 来源 考核后打分 考核前沟通 评估标准/计算公式 权重 关键绩效指标（KPI） 序号 岗位KPI指标库 部门平衡 计分卡分解 公司战略目标 岗位职责 说明书 部门平衡计分卡 部门职责 岗位关键 绩效指标 关键绩效指标从哪里来？ 表格说明 得分 实际值 目标 值 考核周期 数据 来源 负责项目完成率 工程合同审核合规性 项目规划建议书制定 的科学性、准确性 政策、土地等信息收 集全面性、时效性 会计核算及时性、 准确性 培训计划完成率 考核后打分 考核前沟通 评估标准/计算公式 权重 关键绩效指标（KPI） 序号 岗位KPI指标库 关键绩效指标（KPI）： 格式：名词性短语+动词+形容词 原则上控制在5项 表格说明 负责项目完成率 工程合同审核合规性 项目规划建议书审核 通过次数 政策、土地等信息传 达及时性 会计核算及时性、 准确率 培训计划完成率 权重 关键绩效指标（KPI） 序号 岗位KPI指标库 负责项目完成率 工程合同审核合规性 项目规划建议书制定 的科学性、准确性 政策、土地等信息收 集全面性、时效性 会计核算及时性、 准确率 培训计划完成率 权重 关键绩效指标（KPI） 序号 岗位KPI指标库 具体、可衡量、获得成本、与目标相关、时间要求 任务目标 序号 职位 不符合SMART原则的目标举例 职位 序号 任务目标 前台 １ 保证电话接听质量 ２ 准确发放办公用品 ３ 定期更新员工通讯录 ４ 准确安排会议室 符合SMART原则的目标举例 前台 １ 误转电话导致客户投诉次数，确保客户投诉次数为0，出现1次扣X分 ２ 办公用品发放及时性，及时发放员工所需办公用品，出现客户投诉1次扣X分 ３ 员工通讯录更新及时性、准确性，超出时间节点1天或出现错误1次，扣X分 ４ 会议室安排差错次数，确认会议人数，准确安排并布置会议室，出现错误1次扣X分 示意 进一步说明 表格说明 目标值 考核 周期 得分 实际值 数据 来源 4% 50% 22% 30% 10% 5% 考核后打分 考核前沟通 评估标准/计算公式 权重 关键绩效指标（KPI） 序号 岗位KPI指标库 权重： 最高不高于30% 最低不低于5% 尽量选取5的倍数 表格说明 得分 实际值 目标值 考核周期 数据 来源 完成得满分，没完成不得分实际值/目标值*１００% 5% 负责项目完成率 被发现不合规一次扣X分 5% 工程合同审核合规性 提交建议书三次以上，超出一次扣X分 20% 项目规划建议书审核 通过次数 晚于规定时间一次扣X分 20% 政策、土地等信息传 达及时性 晚于规定时间一天扣X分，出现错误一次扣X分 20% 会计核算及时性、 准确性 实际值/目标值*１００% 20% 培训计划完成率 考核后打分 考核前沟通 评估标准/计算公式 权重 关键绩效指标（KPI） 序号 岗位KPI指标库 评估标准/计算公式： 能量化的尽量量化，不能量化的要细化； 定