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著名人力资源专家谈胜任素质模型应用 Competency称胜任特征，也称胜任素质或核心竞争力，是指那些能带来雇员高效或杰出工作绩效的潜在特征。Competency方法则是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法、操作流程。 近年来，Competency方法在中国兴起，在华投资的跨国公司首先在中国区建立起了自己的Competency模型，作为公司选人、育人、用人、留人的标准。不少国际咨询管理公司纷纷开展培训，给国内企业灌输Competency的理念。目前，除个别大型国企已经建立了关键职位的Competency模型之外，大多数国内企业还处在对Competency方法从认识到熟悉的阶段。为深入理解Competency方法在国内运用的意义，本刊记者采访了国务院发展研究中心企业所的林泽炎和王继承两位学者。 Competency模型：HR管理新工具 Competency路程 记：听说王老师是国内接触Competency比较早的学者？ 王：那是1994年，我在做研究生毕业论文，收集资料时看到美国的心理学家麦克利兰1973年在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，从而了解了一些关于Competency方法的知识。当时，我和我的伙伴很想把这项技术引入国内。但是，胜任特征模型作为人力资源管理的工具，是否适用于中国众多公司，其信度、效度、可行性、使用方法如何，却有待深入研究。 记：能否简单介绍一下Competency方法？ 王：Competency的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，麦克利兰在那篇著名的文章上第一次为Competency做出了定义。他认为，从第一手材料直接发掘的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是Competency。 之后，以麦克利兰（音译不对）博士为首的研究小组发展了测试Competency的技术，创造了行为事件访谈（Behavioral Event Interview，简称BEI）的新方法，用于建立胜任特征模型。麦克利兰博士创立了自己的咨询公司——MCBER公司，把Competency模型作为商业化的技术向企业、政府机关和其他专业组织公开。 胜任特征模型发展至今已经有10年的历史，其在人力资源管理中的优势逐渐得到大家的认可。在国际上，Competency方法在许多著名的管理公司和先进企业中得到广泛的接受和运用，并且变成了人力资源管理的软件系统（？）的思想核心，被多家软件公司开发成系统的软件包推向市场。 ? Competency模型意义所在 记：在企业建立Competency模型有什么意义？ 林泽炎：HR管理有两大基础：管人、理事。首先是职务分析，其次是人员分析。两大工作完成，HR管理即有一个科学的基础。 胜任特征模型的提出是建立在对人进行科学地评价、分析、鉴定的技术和方法之上，它的实际意义显而易见。 第一，选拔人才上，以往凭的是经验、领导意见，现在有了一种科学的方法，对准确地选聘人才提供了科学依据。 第二，培训上，可通过对照胜任特征，发现工作人员素质方面的欠缺或表现出的一些优秀特征，据此实施培训，使培训更有针对性。 第三，职业指导上，有助于把人员安排到与胜任特征相适应的岗位上，达到人岗匹配，还可以帮助员工进行职业生涯指导、规划。 王：其实这个模型的实践意义比学术意义更大。在传统的选聘中，学历、学习成绩等智力因素会起关键作用，比如，用人单位要求的是商业人才，却用他在学校取得的学术成就检测他。这样的选拔将是效度不高的甚至是无效的选拔。因为对企业来说，学历高不见得就能取得商业上的成功，商业上的成就更多的是依赖非智力因素，比如情商。Competency正是在纠正传统选拔方式的基础上建立起来的方法，更具科学性。 ? 记：可不可以理解为Competency模型给所有的HR工作制定了一个标准？ 林：那还远远做不到这一点。 现在只是提出了一种概念，或者说找到了一种将来有可能应用于教育、企业、行政管理上，对人评价的方法。但是，离真正全面应用起来还有一段时间。国内现在只是大致知道Competency模型是什么，胜任特征是什么概念，但具体环境的具体岗位应该具备什么样的胜任特征，恐怕还没有明确的定义。 Competency是值得探索的方法、方向，但现在，还要国内大量的学者、专家、企业工作者来研究不同行业、不同层次和不同职位的人到底应该具备什么素质，在这个基础上建立不同行业、不同层次的人才的Competency模型。只有把这个数据库建立起来，才可能去广泛运用。 王：Competency模型建立一个什么样的Competency标准，关键在于选择一个什么样的群体。