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有效招聘选才-行为面试 有效招聘选才-行为面试 有效招聘选才-行为面试 --销售人员招聘专用指导手册 一、面试流程 1、 招聘目的及意义 招聘和选拔不仅是人力资源管理的第一关，对于企业的生存和发展也具有战略意义。首先，招聘是企业获取人力资本的 重要手段；其次，招聘直接关系到企业能否保持优良的员工素质和合理的结构，招聘结果还会直接影响企业的人员流动率； 招聘也直接影响人力资源管理的费用控制；最后，招聘的过程更是营销的过程、吸引求职者注意力和树立良好企业雇主形象 的过程，其结果直接关系到企业的外部形象。 2、 面试流程 在整个招聘过程中，面试是确保招聘策略成功执行的重要环节，也是确保 “人岗匹配”的重要手段，成功的面试可以极 大程度提高人匹配度，为企业和人才之间的良性互动、共同成长奠定重要的基础。通常而言，完整的面试通常需要经历如下 流程： 确立胜任 候选人 能力测评 行为面试 面试结果 能力模型 简历评估 准备实施 评估决策 仅供内部参考 第 1 页 共 11 页 2.1 确立能力要求 成功的面试需要先从 “定义成功”开始，即根据目标岗位的性质和业绩要求确认优秀任职者所需具备的各项能力，并以 此作为面试考核的标准。通常，这样的能力要求需包括专业知识、技术能力、综合素质、个性特征等要素。其中，专业知识 和技术能力要求将由业务部门进行规定，目标任职岗位所需的综合素质能力。 2.2 候选人简历评估 候选人简历评估，是面试前的一个重要准备步骤，通过简历可以大致了解应聘者的情况，初步判断出是否需要安排进一 步面试。在进行简历评估时，需要结合目标岗位的能力标准，对候选人的胜任程度进行初步判断。在简历分析的过程中，我 们需要围绕岗位的能力要求，从如下三个重点纬度进行逻辑归因，从而初步判断候选人的胜任度及求职动机： - 候选人业绩事例的胜任特质总结—候选人在过往任职期间取得过哪些典型业绩？ - 候选人职责范围的规模深度— 候选人以往所担任的岗位职责在深度和广度上如何？ - 候选人职业发展轨迹—候选人职业发展轨迹如何？是否深入系统地从事过某项工作？就职动力如何？ 2.3 电话面试 （远程沟通时使用） 在简历评估的基础上，电话面试是判断是否有必要对应征者进行正式面试的有效手段，鉴于此，电话面试应主要用于过 滤明显不符合要求的应征者、而非选拔出胜任的应征者，所以应该以询问、考察技术背景为主，用于初轮筛选。如下所列为 电话面试阶段用人部门可以考察的几个基本方面： - 确认并自我介绍、询问现在打电话是否合适 - 简单介绍公司与招聘职位的情况 - 询问应征者应聘的原因及离开现职的原因 - 了解应征者目前工作的主要内容（以了解技术背景为主） - 了解应征者对薪酬福利的期望值 - 如合适即可讨论安排正式面试的时间和地点 二、行为面试 1、行为面试准备和执行 1.1 面试前的准备工作 - -候选人资源的阅读： 在正式面试前，请一定认真查阅候选人的简历资料，以明确你希望通过本次面试沟通达到什么目的。 1.2 面试前的准备工作二--面试问题的设计： 行为面试主要通过系统地去搜集、了解和评估候选人以往的行为、业绩，来预测和判断其在未来工作岗位的行为业绩表 现。行为面试关注候选人实际上是如何做的，而不是他 “认为应该”怎么做。在面试过程中，面试官需要仔细搜集、分析信 仅供内部参考 第 2 页 共 11 页 息，通过对候选人过去行为的判断，来预测是否能够胜任未来岗位，是否符合组织的文化需求。行为面试问题设计，必须遵 从以下原则： - 相关性 ：提问要紧扣目标岗位的能力要求 - 行为事例 ：让应聘者讲述过去实际行为事例（ “举例” ） - 极端性 ：人们在极端情形下