《精选文档》目标管理与绩效考核(实用).pptVIP

一、目标设定 1.目标必须是特定性的，且须写明应完成何事及应于何时完成，并尽可能予以数量化。 3.目标必须分割成若干小部分, 以使其考核进度成为可能。 6.目标定义: 目标必须用文字加以解释以免发生争议。比如业绩的目标，及预定数或出货金额。 目标必须与执行人的职责有关 ①×年×月底前做成草案； ② 解决△△ 等问题点，以具体的方式纳入考核制度之中； ③ 要为大多数人员所赞同，实施后即调查意见。 目标过低 = 无目标，毫无意义 目标过高：达不到，打击信心和积极性 把目标种类浓缩在与5项之内（二八原则的运用） 所定的目标要与上级目标有关 各部门的目标相互配合，彼此平衡 有符合企业的目标体系 依重点顺序，将目标加以排列并给出权重 目标项目尽量具体化，达成基准尽量数量化 1、目标明显 2、有挑战性并可达成的 3、立即有回馈 二、目标的执行、追踪 ①适当的授权 ②提高部属的工作意愿 ③给予部属支援与协调 ④适时适地的交换意见 ⑤适当的控制 ①确保目标原则； ②效率原则； ③责任原则； ④标准原则； ⑤关键因素原则； ⑥例外原则； ⑦行动原则。 数据收集，观察和做文档使得绩效建立在事实上而不是感情上 再忙也要注意绩效管理，否则你会更忙 三、绩效管理的重要性 研究资料显示人们会工作得较有效，应当： 他们事先知道要从事什么工作 他们知道工作标准的要求是什么 他们在某个程度上能够衡量自己的工作表现 绩效管理前应取集信息并对员工进行培训 2、Do（执行）阶段： 当事人自主其做法而付诸行动，经常自我检讨工作进度，依情况采取补救措施。上司扮演提供资源支持、授权、辅导、帮助的角色。 四、实 际 案 例 某制造部目标管理 Q、C、D、M、S目标的量化 制造部门管理的重点不外乎品质(Quality）,成本(Cost)，交期或效率(Delivery)、士气(Morale)和安全(Safety)。 跟单业务员考核管理办法 考核挂钩办法 月度考核80分为基本工资分数； 计算方法：月工资=实际分数/80×基本工资； 实际得分160分封顶、64分保底； 连续三个月得分在80分以下的下岗。 开发业务员考核管理办法 考核挂钩办法 月度考核80分为基本工资分数； 计算方法：月工资=实际分数/80×基本工资； 实际得分160分封顶、64分保底； 自主开发提成上不封顶； 连续三个月得分在80分以下的下岗。 07年电线厂务部月考核办法 工 程 课 月 考 核 办 法 　 07年电线部客诉主任月考核办法 　 品 管 课 月 考 核 办 法 资材课月考核办法 * * 目标管理与绩效考核 目标： 2.目标必须是实在的,也就是可达成的,并且适于执行人的经验与才能。 ⑵ 短期目标的订立，仍须与长期目标相配合。 ⑴ 各阶层目标成果的累积即达成总目标。 4.目标必须具有一致性 例：于3月1日核定规格，9月1日建造完成，12月1日装置所有设备并开始运转。 5.目标必须是真正必要的工作 例:若主管集中全力于利益最大的工作上，并将较次要的工作分配给属下执行，则将能达成三项到七项的少数重要目标。 设定有效的目标 目标必定是特定性的 目标尽量加以数量化 目标应具有可行性 目标应尽量予以细分独立 目标必须具有一致性 目标尽量由一个单位独立完成 目标评估：什么样的目标是好的目标 目标的制定 ①销售量或销售额； ②生产量； ③利润或利润率； ④市场占有率； ⑤良品率； ⑥投资报酬率； ⑦存货周转率； ⑧资产周转率； ⑨应收帐款周转率。 数量目标 （直线部门常用） 手段目标或进度目标 （幕僚部门常用） 理想的目标 该目标是员工主动意愿达成的 目标的设定，应与执行人员职责相关 目标要设法具体化、数量化 “目标”应是只要努力，就可以达成 不应强制命令，完全由上级指定 （激发潜力，树立信心） 设定目标的步骤 上级的目标与方针 明示部属 可质疑目标 彼此充分讨论 部属设定本身的目标 部 属 订 定 目 标 上 级 与 部 属 讨 论 目 标 书 面 化 确 认 签 名 目标体系整理 打保龄球的乐趣在于： 1.目标管理的执行与追踪 主管如何协助部属执行目标 部属本身要如何执行目标 ①要了解整体目标，上级目标、个人目标 ②自我管理 ③自由裁量 ④权限委让 ⑤自我启发的作用 追踪的原则： 追踪的目的： ①发现目标执行过程之偏差，以做适时、及时的修正 ； ②以考核的手段来激发员工的责任意识； ③可提供上司与部属间定期的