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胜任特征的来历——麦克里兰 胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。那时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助设计一种能有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在此项目过程中，他应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，。如抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 胜任特征的来历——麦克里兰 1973年,在“Testing for competency rather than intelligence”一文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。 * * 胜任特征评价 一、胜任特征评价法的背景 胜任特征评价法（Competency Assessment Methods）是一种新型的人力资源评价分析技术，它最初兴起于60年代末70年代初， 1，传统的智力测验、性向测验和学绩测验不能预测复杂工作和高层职位的成功。 2，对少数民族、妇女和较低社会地位的人存在不公平性。 二、胜任特征的基本概念 能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。 知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。 技能：即将事情做好的能力。 社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。 自我概念：即对自己身份的认识或知觉 特质：身体特征及典型的行为方式 动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想。 素质的冰山模型 表象的 潜在的 行为 价值观、态度、社会角色，如客户满意 自我形象，如自信 个性、品质，如灵活性 内驱力、社会动机，如成就导向 知识技能 你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点 素质的洋葱模型 个性/动机 自我形象/社会角色 价值观/态度 技能 知识 举例 知识：操作工了解机器的运转知识与操作堆积及停机维修保养的时间与周期。 技能：操作工能够在遵循操作规程的前提下提高单位劳动生产率 动机：成就动机强的人多倾于设定具有中等挑战性的目标，并尽最大努力去实现。 自我形象：自信即一个坚信自己在任何情况下都能有效地应付各种事情。 员工的专长技能与企业的核心能力 构建基于核心竞争力 要求的战略目标 核心能力 核心专长与技能 (研发\生产\营销\财物\HR\战略\IT等) 员工素质模型 企业竞争优势来源于持续建立一个比竞争对手制造更好的产品和服务,并能更快适应外部环境变化,通过不断学习,及时行动的组织.而这一些,都依赖于组织的核心人力资源 三、胜任特征评价方法 1，预测工作绩效的测验要采用效标样本，即比较那些在工作中绩效优秀的人和绩效普通的人。 2，确定引起优秀组和普通组绩效优劣之差异的任何个人的特征 3，具体方法：行为事件访谈法（双盲设计） 四、胜任特征评价的步骤 1，定义绩效标准 2，确定效标样本 3，获取效标样本有关的胜任特征的数据资料 4，分析数据资料并建立胜任特征模型 5，验证胜任特征模型 6，应用于实践 五、胜任特征的五大类通用模型 客户服务意识 1 信息寻求、技术专长、团队协作 2 自信、人际洞察力 3 分析性思维、主动性 4 影响力 5 成就欲 6 胜任特征 权重 1，专业技术人员通用胜任特征模型 相关技术或产品专业知识 阈限 公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识 2 人际洞察力、客户服务意识、自信 3 成就欲、主动性 5 影响力 10 胜任特征 权重 2，销售人员通用胜任特征模型 概念性思维、主动性、灵活性、指挥 2 自信、自我控制、个性魅力、组织承诺、技术专长、客户服务意识、团队协作、分析性思维 3 人际洞察力 4 影响力、发展下属 5 胜任特征 权重 3，社区服务人员通用胜任特征模型 权限意识、公关、技术专长 阈限 自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维 2 发展他人 3 团队协作、分析性思维、主动性 4 影响力、成就欲 6 胜任特征 权重