胜任素质培训PPT.ppt

能力的概念 素质能力模型的定义 素质能力模型的作用 员工能力的困惑 高能力≠高绩效 用人标准遭到质疑 “干一行，爱一行”的误区 战略的稀释 培训工作忙而无效 能力分类 能力分级释义举例 根据角色和能力模型，公司可以建立起一套员工管理所必须的各种数据 基于胜任能力的招聘——行为面试评估法 中控软件能力模型规划 C:发出警告、进行指导、安排不同职位 C-:淘汰这部分人员 A:计划职位提升或特殊项目 B:不动这部分员工，管理他们的薪资基于合理水平 A+: 制定相应的职业  发展计划 给予他们奖励 A: 明确能力发展重点以提升整体能力 绩效 能力 低 中 高 中 高 最差的10%员工 最优秀的10%员工 低 怎么做？ 中控软件能力模型规划 应聘者：*** 应聘职位：市场经理 怎么做？ 怎么做？ 中控软件能力模型规划 岗位及需要的素质能力层级 要求的胜任能力 现场工程师 I II III IV 专业胜任能力 产品应用能力 现场服务 现场分析 生产绩效监控/评估 工程实施过程中的合作 通用能力 构建外部关系/网络 培训 口头沟通 书面沟通 C D C C C B A C C D E D D D C B C C B C B B B B - B B A A A A B A - A B 专业序列 岗 位 专业序列能力体系与岗位设计 资料来源: 怎么做？ 岗位及需要的素质能力有效性层级 要求的胜任能力 现场工程师 I II III IV 专业胜任能力 产品应用能力 现场服务 现场分析 生产绩效监控/评估 工程实施过程中的合作 通用能力 构建外部关系/网络 培训 口头沟通 书面沟通 C D C C C B A C C D E D D D C B C C B C B B B B - B B A A A A B A - A B B2 C3 C2 B3 C1 B3 B1 B1 评估简介 岗　　　　位: 现场工程师 II 员工姓名: *** 目前岗位级别: JG IV 专业序列能力体系与岗位设计 中控软件能力模型规划 以胜任能力为基础的员工职业发展（案例） 一级 五级 四级 三级 二级 行政支持序列 技术序列 技术管理序列 基层管理序列 六级 十级 九级 八级 七级 六级 十级 九级 八级 七级 十级 九级 八级 七级 不同级别的评估程序不同 每一级别对应的薪酬范围一致 针对不同序列不同级别有不同的培训 员工可在不同序列间平级跳动（如从咨询序列跳到项目管理序列） 中控软件能力模型规划 怎么做？ 员工职业发展计划 内容： 1、职业抱负 -- 一年、三年、五年职业抱负 -- 实现抱负的工作计划 2、个人能力优势 -- 能力优势 -- 利用优势的行动计划 3、个人能力发展需求（包括知识、技能 ） -- 能力发展需求 -- 改进需求的行动计划 -- 需要的支持 -- 衡量标准 员工姓名： 主管姓名： 受聘日期： 职位： 部 门： 填表日期： 中控软件能力模型规划 怎么做？ 素质能力模型在绩效管理中的应用 直线上级和员工共同确定： 1、绩效目标：SMART原则 2、能力发展目标：利用关键行为方式为能力发展目标制订有针对性的行动步骤 绩效计划 评 估 实施： 跟踪和指导 1、评估内容： 业绩的完成 能力的发展 2、评估人： 员工自评 直线上级评估 3、评估周期： 半年一次 4、达成结果： 明确每一个员工当前状态与组织之间的关系 1、跟踪记录目标进展情况和行动步骤的实施情况 2、及时解决妨碍目标达成的问题 3、当环境发生重大变化时对目标进行调整 中控软件能力模型规划 怎么做？ 1 2 3 4 5 6 项目支持 I 技术支持 I 项目支持 II 技术支持 II 项目经理 技术支持 III 高级项目经理 市场/销售支持I 项目经理I 产品经理II 高级经理