媒介企业薪酬制度的建立.ppt

第九章 媒介薪酬管理 3. 以绩效为基础的薪酬体系 绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。 但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。由于现代媒介企业越来越重视员工工作的灵活性和对员工的授权，所以薪酬体系的设计有这样的趋势——即依据员工工作的贡献付酬。 这种以绩效为基础的薪酬体系与传统的薪酬方案不同，是一种典型的可变薪酬体系和浮动薪酬体系，也是在企业中广泛使用的激励薪酬体系，由于它不是根据工作说明书规定的内容和责任为员工付酬，所以员工考核体系和薪酬体系都倾向于引导员工工作绩效的提高。 所谓绩效工资，就是以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩确定员工相应的工资等级和工资水平。 绩效工资制的特点： 一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中； 二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本； 三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力； 四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。 通过比较发现，传统的薪酬体系中员工处于被动和孤立的地位，企业的薪酬强调“等级序列”和严格的秩序，员工参与性低，企业与员工的关系是：企业为员工工作付酬，员工为企业劳动换取报酬，企业谋求的是自身利润的实现和长远的发展，而不关心员工的长远利益。 新兴的以能力为基础和以绩效为基础的薪酬体系设计中，企业的关注点从制定薪酬等级和指导员工行为转向鼓励员工参与管理、提高技能、增加投入和贡献，提倡员工分享企业收益，重视企业与员工的共同发展。 4. 以市场为基础的薪酬体系 以市场供求为基础的薪酬体系适应于组织急需引进的关键人才、紧缺人才。其主要特征是根据岗位职责的复杂程度、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素来确定薪酬。 薪酬市场调查是一种非常有用的手段，它保证了企业薪酬制度的外部竞争性。对某岗位的薪酬调查在确定员工的薪酬时起着关键作用。 薪酬调查是企业通过当地或同一行业中其他企业中相同或相似工作的薪酬水平，同本企业的现行薪酬水平相比较，进而依据本企业的其他条件，来调整薪酬结构，以保证企业的竞争地位。 一般来说，企业薪酬调查的内容主要包括以下五个方面:薪酬内容 (基本工资、职务津贴、奖金、红利和各种福利保险费用的比率)；其他企业的基本工资情况;除基本工资以外津贴、奖金、红利、福利、可变薪酬的给付情况；其他与薪酬有关的项目；调查的是资深员工还是新进员工的薪酬水平，是平均薪酬水平还是最高的薪酬水平等。 了解同一行业或地区中其他企业中相同或相似的工作的薪酬，就可以推断出竞争对手的举措；将企业的现行薪酬额与一般薪酬额相比较，调整薪酬结构，保持企业的竞争地位，避免人才的流失；通过提供广泛和准确的市场调查数据，有助于提高企业薪酬决策的正确性，为本企业制定薪酬决策提供依据；为企业确定合理的人工费用提供必要的参考资料。 （三）健全合理的薪酬体系的要求 外部公平性：指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似。 1. 公平性 内部公平性：指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献，而不管其身份如何，一切以其工作绩效说话。这要以对绩效认定的公平为前提。只要比值一致，便是公平。 个人公平性：涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬间的比较。 2. 竞争性 这是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。究竟应将本企业摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本企业财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定，但要有竞争力，开价至少是不应低于市场平均水准的。 3. 激励性 这便是要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。工作优秀者所获薪酬要明显多于平庸者，这样薪酬才有激励员工努力工作的效果。 4. 经济性 提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。不过企业领导在对人力成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，而且要看职工绩效的质量水平。事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于成本因素。此外，人力成本的影响还与行