论高校人力资源的现状与优化.docVIP

论高校人力资源的现状与优化 　　文章从人力资源对高校战略性发展的重要性出发，结合当前高校现状，通过对高校的人力资源管理现状的阐述及其分析，对优化高校人力资源管理提出了合理化建议。 　　[关键词]高校人力资源；管理；激励 　　随着经济日益全球化，竞争日趋激烈，并逐步转向高科技的竞争。归根到底，所有的竞争都是人才的竞争，特别是在知识经济时代，要保证高等教育战略目标的实现，就必须对高校的人力资源进行科学管理。 本文对我国高校人力资源管理的现状作了分析，发掘优势，找出问题，并提出合理化建议，为高校人事部门建立高校人力资源管理体系提供科学依据。 　　1 高校人力资源管理的现状 　　1.1 人力资源开发与管理的观念相对滞后 　　目前，很多高校人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，工作的核心仍定位于“以事为中心、侧重于人员身份管理、注重制度管理”，而忽视了对人的关注，对被管理者较多的强调服从组织安排，而忽略了被管理者个人的需要和个性倾向。这种传统的人事管理的运行模式是自上而下，依靠的是上级的意志和需要，教职工对人事管理的政策、目标、手段以及过程没有条件行使应有的参与权和监督权。高校领导还没有真正树立起人本管理思想，也没有认识到人力资源的资本属性，仍是视人力为成本，实施如上所述的简单的人事行政管理。对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为高校的发展瓶颈主要在资金短缺，还没真正意识到人力资源开发与管理对高校发展的重要性。 　　1.2 高校师资培训机制不够完善 　　近年来，多数高校迅速扩大了办学规模，为了应付繁重的教学任务，招聘了许多刚毕业的硕士和博士。这些新近人员到岗后，由于工作急需，来不及接受正规、系统的业务培训或者只是象征性的走形式随即授课。而在校教师虽然教学经验比较充分，然而他们有较强的培训需求，主要是学历培训，希望提高自己的学历以利于职称的评定，从而改善自身待遇。然而，由于教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，这些在校教师几乎没有时间参加培训学习，加之部分管理工作不到位、培训方式不当，指导教师水平有限等原因，培训的实际效果与期望效果存在较大差距。 　　1.3 激励体制不完善，人才流失严重 　　哈佛大学的一份研究显示，员工在缺乏激励和激励良好的两种环境中，分别能发挥出20%―30%和80%-90%的潜能。而一些高校中工作环境缺乏竞争机制以及存在单一的激励措施，不能有效地调动教职工的工作积极性。加之考核机制注入了较多来自管理者个人的主观因素，不能真实地反映教学与科研质量，严重挫伤了教职工的工作积极性，不利于高校教学与科研水平的提高，造成了人才的大量流失。 　　2 加强高校人力资源管理的对策 　　2.1 树立“教师为本，人才第一”的人力?Y源管理观念 　　观念是行动的先导，高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想，着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性。在人才培养、吸引和使用的三个关键环节，既充分遵循人才发展的一般规律 ，以充分尊重人才的特殊禀赋和人性，放手让所有劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让人力资源优势得到充分发挥。尤其是领导应该把人力资源开发工作作为学校发展大计，落实到各个层面的工作中去。要让全校师生在日常工作、学习中能够感受到这种理念和思路，从而形成一种特定的文化氛围。这样一来，无论是现有人才还是引进的人才，都能看准方向，看到前途，长此以往就会形成人才辈出的局面。 　　2.2 建立公平的竞争机制，注重适当的物质激励 　　应健全高等学校的分配激励机制，实施全面薪酬制度，综合利用多种激励手段，是形成凝聚力、战斗力和组织影响力、吸引力的重要环节。在得到国家相关部门批准的前提下，高等院校可根据教学、科研和管理工作的实际需求，采取高薪的策略吸引优秀人才，大力推进一流人才、一流业绩、一流报酬系统建设。将教职工工资收入与岗位职责、实际贡献、工作业绩以及知识、技术、成果转化中产生的经济效益和社会效益等直接挂钩，给予优秀人才和关键岗位合理照顾。在实施津贴制度的过程中注意以津贴为导向，将个人利益与学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研一线倾斜。与此同时还应积极鼓励人才参与学校管理，激发教师的主人翁责任感和发展学校的使命感。 　　2.3 注重对高校师资的开发与培训 　　通过进修、深造、外训和内训等方式，对人力资源进行开发与培训，完善他们的素质，提高他们的能力。充分发挥学校党校和其他培训机构的作用，建立内训制度，加强对基层干部和专业人员的培训。同时，又要有针对、有计划地组织骨干外出学习考察，并多与其他高校、企业、政府机关等单位交流。鼓励教职员工通过进修和深造，提高自己素质和能力。完善“传帮带”制度、导师制度和助教制度。高校应为新员工指定“师傅”，为新教师安排导师，为老教师配备助教。老教职