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企业劳动争议的防范与化解 随着我国市场经济的不断开放和发展，劳动纠纷日趋复杂，劳动关系、劳资矛盾等问题也日益突出，导致企业劳动争议不断出现，这对企业深化劳动制度改革，建立与现代企业制度相适应的新型人力资源管理体制，存在着不可忽视的阻滞作用，依法防范与化解企业的劳动争议显得尤为迫切。 　　一、树立依法管理和调节劳动关系的意识 　　作为用人单位，企业一定要对人力资源管理人员进行系统的学习和培训，使其熟知我国现行的劳动法规及相关法规、规章、政策，而不是对一些法律概念模糊不清，一知半解。要能够贯彻落实“三个代表”重要思想，以维护劳动者合法权益、协调劳动关系为出发点和落脚点，树立依法管理和调节劳动关系的法律意识，顺应劳动关系发展新趋势，密切注视新的劳动法律、规章、政策的颁布，学会灵活运用劳动法调整劳动关系，把握劳动关系变化的规律，进一步健全适应新变化的劳动关系自主协调和管理制度，这是有效防范和化解劳动争议的基本前提。要充分利用“四五”普法的机会不断提高各级领导干部和管理人员的劳动法律意识，在从事人力资源管理中要多想想是否有法律依据，是否符合法律规定：如在处分员工或者单方解除劳动合同、提前解除合同时，就应做到注意时效，事实清楚，证据充分，程序合法；同时还要善于依法避免劳动争议的产生，如招聘简章不应当包含形形色色的歧视性条款（户口歧视、性别歧视、年龄歧视、身高歧视、对“乙肝携带”的歧视），招用新员工应审查其是否与原用人单位办妥了解除劳动合同的全部手续等。 　　二、确保企业规章制度的合法有效 　　企业规章制度是企业运行的重要准则和进行管理不可或缺的手段。我国《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”企业在内部管理过程中，除适用法律、法规以及国家主管部门的规定外，企业规章制度也是重要依据之一，这尤其表现为企业对违纪职工的处理上。最高人民法院2001年3月发布的《关于审理劳动[下载自管理资源吧] 　　三、制订严密规范的劳动合同 　　我国劳动法明确使用了“劳动合同”的法律定义。劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定，使双方明了权利和义务，促进双方全面履行合同，防止因违约而导致法律责任发生。可见，劳动合同是劳动者与用人单位之间劳动关系的体现，更是处理劳动争议的重要证据。依据《劳动法》第十九条的规定，劳动合同包括以下条款——（一）劳动合同期限（包括合同试用期）。（二）工作内容。（三）劳动保护和劳动条件。（四）劳动报酬。（五）劳动纪律。（六）劳动合同终止的条件。（七）违反劳动合同的责任。此外还可就劳动保险、福利待遇等事项作出约定。在订立劳动合同中，应当对以下条款予以注意：第一，劳动合同的试用期限不应当超过6个月，亦应遵守国家主管部门或者地方政府的规定。企业自身不能随意安排处理，今朝如此，明朝又有别的花样，这样的条款本身违法，当然也不受法律的保护。第二，劳动报酬应根据工作业绩和企业效益确定，但不应低于本省（区、市）人民政府规定的当地最低工资标准。一些企业在合同中规定，劳动者每迟到一次罚款50元，衣帽不整罚款50元等惩罚措施，这样做忽视了《工资支付暂行规定》中关于每月扣发劳动者工资部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当月最低工资标准，则按最低工资标准支付。第三，劳动保险条款应对劳动者享有的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及女职工生育保险作出约定，而不可一味回避或违规操作。如在合同中规定女职工不得在劳动合同期内生育，若生育视同严重违反本单位规章制度，单位有权解除合同，这样做违反了国家计生法对女职工权利的保护。又如在合同中公然写明在劳动合同期内“工伤概不负责”或遇工伤一次性定额给付医疗费，这样做违反了宪法，对劳动者实行劳动保护是受国家法律保护的。第四，依据国家有关规定，劳动合同中不得约定向职工收取任何形式的定金、保证金、抵押金，但可以约定收取培训费用。单位出资职工参加培训的，可以与职工签订培训协议，约定服务期限、违约责任。如果企业出于降低人工成本、合理配置人力资源，提高劳动生产率等考虑，大量招募农民工（外用工），就更要注意此项条款，不能违法或强制约定收取上述款项，但对于培训费项目可在对方懂法、知情的情形下约定收取适当费用，这样可消除一些潜在的引发劳动争议（纠纷）的隐患。 　　此外，在制订劳动合同时，值得关注的还有企业高管和核心技术员工的合同，其与企业签订的劳动合同（聘用协议）的具体条款内容因其职位、技能差别而与普通职工的劳动合同存有诸多的差异。如工作内容、劳动报酬、保密内容、竞业禁止条款等等。为了保障企业的合法利益和生产经营中的竞争优势以及防范劳动争议，规避法律风险，在劳动合同中明确擅自离职的合同后果，明确竞业禁止和保护商业秘密等条款对此类员工尤为重要和关