员工卷入与管理.ppt

第十二章 员工卷入与管理 第一节 心理契约 一、心理契约的概念及特点 概念： 在组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。 特点：主观性、不确定性、双向性和动态性 二、心理契约的内容 依照承载主体的不同，员工和企业之间的心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。 在每一类别的心理契约中又都分别含有“组织对员工的责任” 和“员工对组织的责任” 两个方面。 三、心理契约的类型 一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型。 时间维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。 心理契约的类型，如图： 四、心理契约的影响 1．心理契约可以作为正式文本契约的补充 2．降低不确定性，减少不安全感 3．对组织成员的工作满意度、离职倾向、缺勤率、组织承诺等具有重要影响。 4.但如果心理契约遭到破坏（基于对情景的知觉与主观解释），就会带来相反的结果。 五、心理契约的有效管理 从组织管理的角度来看，怎样强调心理契约的重要性都不过分，因为它是影响组织凝聚力的至关重要的因素。对心理契约的有效管理一般应从建立、诊断、使用与调整四个环节着手。 第二节 工作价值观 一、工作价值观的概念 工作价值观是指员工关于自己能够从工作中获得什么成果及在工作上应该如何表现的信念。 二、领导者胜任特征模型的现有研究成果 不同的研究者对工作价值观的结构维度有不同的看法。 最常用的工作价值观结构模型是把工作价值观分为内在工作价值观与外在工作价值观两大因素。内在价值观是和工作本身特质相关的工作价值观；外在价值观是和工作结果有关的工作价值观。 内在与外在工作价值观比较： 三、激发员工的内在价值观 激发员工的内在工作价值观实际上就是发掘工作的价值和意义。现在很多企业都通过各种方式激发员工内在的工作价值观，帮助员工从工作本身中获得幸福。 第三节 组织承诺 一、组织承诺的概念 组织承诺是指员工随着对组织单方面的投入增加，而产生的一种心甘情愿地参与组织各种活动的情感，是一个人对组织的认同和投入程度。 二、组织承诺的类型 1．持续承诺 是指这种由于个人认为离开某一组织付出的代价太大而在这一组织内供职的意愿的强度。 2．情感承诺 是指员工由于认同组织潜在的目标和价值而持续为一个组织工作的强烈愿望。 3．规范承诺 反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受组织影响形成的社会责任而愿意留在组织内的承诺。 三、组织承诺的意义及管理 1．组织承诺的意义 组织承诺水平高的员工更能坚守岗位 组织承诺水平高的员工愿意为组织做出牺牲 2．组织承诺的管理 管理组织承诺是一项复杂的工程，需要长期不懈的努力。可以从类型管理和过程管理两个方面来考虑。 第四节 工作满意度 一、工作满意度的概念及其影响因素 概念：工作满意度是指个体对工作的认知、情感和评价性反应。 影响因素： 1．工作环境 2．工作群体 3．工作内容 4．企业背景 5．个人观念 二、工作满意度模型 工作满意度模型建立在差异理论（discrepancy theory）和公平理论(equity theory)基础上。差异理论和公平理论认为，当实际结果达到甚至超过预期时，工作满意度将提高。然而，如果实际报酬远远高于预期以至于产生内疚感和不公平感，工作满意度就会下降。 工作满意度模型： 三、工作满意度与工作行为的关系 1．工作满意度与员工离职率 2．工作满意度与工作绩效 四、提高工作满意度的方法 1．让工作变得更加有趣。 2．组织公正。 3．让员工从事感兴趣的工作。 4．避免乏味的重复性工作。 * * 薪水 工作保障 工作福利 社会地位 与社会接触 家庭时间 休闲时间 有趣的工作 具有挑战性的工作 学习新事物 重大贡献 工作潜力完全发挥 责任感与自主能力 发挥创造力 外在工作价值观 内在工作价值观