教育訓練與訓練評估模式對於員工個人能力與組織績效之影響.doc

教育訓練與訓練評估模式對於員工個人能力與組織績效之影響 壹、前言 在過去，教育訓練往往被企業所忽略，由於許多企業在公司有盈餘時才辦訓練或是乾脆不辦的觀念，而近年來人力資源的發展議題如日中天，在企業界與外界皆逐漸嶄露頭角，企業組織對教育訓練制度的執行成功與失敗對於企業能否永續經營成為了重要的指標（黃誌瑩，2001），但隨著組織與員工或是訓練制度本身之種種因素等不同，教育訓練之制度仍有不少阻礙如：缺乏對教育訓練之熱誠、訓練制度設計不良、組織缺乏進行訓練與評估之專業知識之人才以及許多影響訓練成效的因素難以控制如同市場、科技、行銷、政治、環境等超出企業組織對教育訓練的掌控範圍（簡建忠，1994），其中，組織缺乏進行訓練與評估之專業知識之人才為組織最常見之問題，而現今坊間已設有許多專門提供教育訓練課程的單位或顧問單位，這些單位除了提供適用於各制度之專業教育訓練課程之外，也會運用其專業能力提供出更多不同層次的訓練評鑑方法，如美國的訓練發展協會(ASTD)，即會提供很多與企業組織教育訓練有關的資訊與技術輔導給會員。國內也設有許多專門提供教育訓練課程或訓練輔導的公私立單位，如生產力中心、職訓局等，這些單位有較多熟悉訓練理論與實務的專才，可以協助發展適當的教育訓練，再對訓練工作者提供適當的輔導或進修機會（劉淑芬，2006）。 美國訓練與發展協會 (American Society for Training and Development, ASTD)將人力資源的發展定義為：「人力的提昇與發展的一種過程」，而所謂提升與發展的過程，定義即為教育、訓練與發展；而其範圍亦可以延伸至個人、團隊、甚至拓展至整個企業與組織。其中訓練一項更是最重要因素，企業與組織若能以教育訓練激發其員工之潛能，則不僅可以成就個人，亦有助於組織之發展，依據職業訓練法（2002）第一條（立法目的）：為實施職業訓練，以培養國家建設技術人力，提高工作技能，促進國民就業，特制定本法，以及第三條（職業訓練之意義及實施方式）：本法所稱職業訓練，係指對未就業國民所實施之職前訓練及對已就業國民所實施之在職訓練；實施方式，分養成訓練、技術生訓練、進修訓練、轉業訓練及殘障者職業訓練，可得之國內對於教育訓練之實施與培養人力資源具有相當程度的重視。 在今天這資訊爆炸與高科技不斷推陳出新的世界裡，我國的經濟發展正面臨著國際化、資訊化與產業外移之衝擊，然而國內各企業正面臨種種競爭與挑戰，因此企業對人力資源的運籌帷幄在這知識與經濟並重的時代中，勢必成為企業經營關鍵，若能具備充裕的人力資源，必定能順利達成其企業之目標；而企業招募優秀員工固然是鞏固人力資本的方法之一，但除此之外藉由教育訓練與評估的機制來提昇員工人力素質與競爭力，對員工與企業而言才稱的上是永續性的投資，企業藉由教育訓練制度來培訓員工的專業技術、知識和態度，透過訓練評估開發其潛能，使員工能與公司績效共同成長，為企業增加績效與提升員工個人素質。而企業乃由眾多崗位的員工所組成，如同一部大機器需要依賴許多小零件的搭配與組合才能夠順利的運作。人力資源是企業的重要資產，而相對人力資源的發展更是以企業未來的發展為目標，而企業可以透過教育訓練的執行來提昇員工的個人能力。因此，人力資源發展是透過教育訓練制度的執行與評估之後將人力提昇至發展組織的一種過程，此種過程的附加價值可以推廣至個人、團隊、甚至人力系統之革新。因此，教育訓練及人力資源之發展乃是關係著企業是否能夠永續生存之關鍵與動力（吳啟瑜，2002）。 企業招募員工為組織工作，但當員工知識與技能無法達到企業之需求時，想必會直接反映在組織績效上。當員工之生產力與創造力皆無法達到組織需求時，不但對企業會造成損失，而這些員工也很容易成為失業人口的一員，甚至影響員工再度就業，為此企業是否應該當提供適合之教育訓練制度（Moody，2008）。然而對於企業而言，實施教育訓練可以大大彌補企業經營績效與人力資源的落差，並且補足員工工作能力上之不足、增加專業知識與技術；另方面，員工能夠透過教育訓練，啟發自我潛能，找到學習動機，進而促進對工作職務的滿足感（行政院勞工委員會職業訓練局（職訓局）（2007），在所有企業組織中、具有專業知識、能面對社會的艱難考驗、具備決策能力，皆為將企業所需要的人才，而與其花費大量經費從外挖角所需人才，不如開始檢視內部員工的潛能是否與組織目標相符合，並且為他們安排適當訓練課程，加以訓練為公司所用更為適合投資，亦能吸引外部人才（井上福子，2007），教育訓練在人力資源管理的領域當中為相當被重視的課題之一，企業組織是否提供員工完整適當的教育訓練制度支援，對於企業組織績效、競爭力與員工能力等皆具有重大之影響力，另外企業若相對將組織未來發展策略與目標配合教育訓練的執行制度，在組織經營方面將可以進一步的提升績效（