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第五章 薪酬管理 主讲：邓兵cbge2002@ 在企业管理中，很多领导都是以结果导向的，他们认为能力都会从结果上体 现出来。其实，这样的理念忽视了一个问题，就是很多能力不会马上体现出 来，而需要经过一段时间后才能体现出来。如果采取完全的结果导向，按照 结果来激励员工，按照结果来发放工资，就会对拥有这些能力，而在短期内 没有体现出该能力的员工造成了打击。驴子和骡子的故事说明了这个道理。 骡子的力气比驴子大，从力气的角度上讲，骡子大于驴子。 但是平时在拉磨的过程中，并没有体现出来驴子和骡子有多大的区别，在长 途跋涉去集市的过程中，充分的体现出了骡子比驴子的能力强。如果主人在 平时给驴子和骡子一样的草料，那到了关键时刻骡子也不可能有力气背更多 的面粉。 第一节 薪酬概述 一、薪酬的含义 （一）薪酬是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 二、报酬、薪酬与工资 （一）报酬的定义和构成 报酬（rewards） 是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在（intrinsic）报酬和外在(extrinsic)报酬两大部分。 外在报酬 ：指员工因受到雇佣而获得的各种形式的收入，包括工资或薪水、绩效工资、短期奖励、股表期权等长期奖励、津贴以及非货币形式的福利、服务和员工保护等。其优点在于比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、工种和组织之间进行比较也好操作。 内在报酬②： 指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感，以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。内在报酬的特点是难以进行清晰的界定，不宜进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度较大。 （二）薪酬的含义及构成 薪酬： 是指员工因被雇用而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。根据货币支付的形式，可分成两大类：一部分是直接货币报酬的形式，即直接薪酬；一部分体现为间接货币报酬的形式，即间接薪酬。 直接薪酬： 是以法定的货币形式直接支付给劳动者本人的报酬，包括基本薪酬和可变薪酬。 间接薪酬： 是指不直接支付给劳动者本人并且具有一定公益性的报酬，包含了员工福利与服务。 间接薪酬不以员工向企业供给的工作时间为单位来计 算，一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。 基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬的变动取决于以下三个方面的因素：一是总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经验技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化 可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或者奖金。可变薪酬可划分为短期和长期两种。 短期可变薪酬一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。而长期可变薪酬的目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年的绩效目标。 四、影响员工薪酬水平的主要因素 （一）个人因素 年龄与工龄 工作条件 综合素质与技能 职务或岗位 劳动绩效 （二）企业整体薪酬水平因素 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略 五、基本工资的构成 工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 1.计件工资 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。 优点： 缺点：（P132） 棘轮效应，又称制轮作用，是指人的消费习惯形成之后有不可逆性，即易于向上调整，而难于向下调整。尤其是在短期内消费是不可逆的，其习惯效应较大。 2.计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。 美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。 优点 缺点（P132） 第二节 工资制度 从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为: 技术等级工资制：是按照员工所达到的技术等级标准来确定工资等级； 职务工资制：从员工的工作内容不同进行划分 职能工资制：根据员工自身对企业的工作能力不同 进行划分； 结构工资制：职务工资制和职能工资制的综合 一、技术等级工资制 （一）含义： 技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度