培训需求分析讲座PPT.ppt

培训需求分析 培训需求分析概述 培训需求分析的框架 培训需求分析的方法 培训计划的制订 第一节 培训需求分析概述 1、概念：通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。 培训需求分析对象包括组织高层管理者、人力资源管理部门、各级管理人员、其他人员。 培训需求分析模型 (1)企业经营方向的变化 (2)工作变化 (3)企业的人员变化 (4)绩效低下 3、培训需求分析作用 (1)确认差距 (2)改变原有分析 (3)促进人力资源分类系统向人力资源开发系统转换 (4)提供可供选择的解决问题的方法 (5)形成一个信息资料库 (6)决定培训的成本与价值 (7)为获得组织对培训的支持创造有利条件 4、培训需求分析的参与者 (1)人力资源部门工作人员 (2)员工本人 (3)员工的上级 (4)有关项目专家 (5)客户以及其他相关人员 收集外部环境的变化、组织战略的调整，以及组织资源状况进行核查，以确定培训的重点； 包括两个方面内容：一是对企业未来的发展方向进行分析，以确定今后的培训重点和培训方向；二是对企业整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析原因，以确定企业目前的培训重点。 企业今后的培训重点和培训方向，主要是依据企业的经营发展战略确定。 组织分析的重要步骤 (1)组织目标分析 (2)组织战略分析 (3)组织资源分析 (4)组织环境分析 2、任务分析 任务分析主要是明确雇员需要完成哪些重要任务，以确定为帮助雇员完成这些任务，应当在培训过程中强调哪些方面的知识、技能和能力。 任务分析的主要内容包括：某一工作岗位上从事各种主要活动；需要具备的知识；执行任务需要的能力；执行工作的条件。 任务分析的四个步骤 选择待分析的工作岗位； 列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单； 确保任务清单的可靠性和有效性，并对以下几个问题做出回答： 【执行该任务的频率、完成各项任务需多长时间、该任务对取得良好的工作业绩有多重要、学习各项任务的难度有多大、该任务对新员工的要求标准是什么】 工作任务确定下来之后，就要明确胜任一项任务所需的知识、技能、能力和态度，即KSAOs。 3、人员分析 人员分析是为了帮助企业确定哪些雇员需要培训。 通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要。 人员分析 A.员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成工作吗？ B.能否通过改进设备和流程来提高工作效率？ C.现行的政策和标准是否合理？ D.是否可以通过改进沟通和协作来解决问题？ E.用人是否得当？ F.是不是支援部门的问题？ 人员分析内容： 对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。 由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所要求的素质，确定培训需求。 分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战，以确定培训开发需求。 分析员工受训准备情况。 人员分析的步骤 (1)查找绩效差距 (2)分析绩效差距的原因 (3)确定解决方案 绩效问题原因分析表 第三节 培训需求分析的方法 1、组织整体分析法 组织整体分析法是从组织的整体现实出发，以战略目标为依据确定组织培训需求的方法。 组织整体分析法一般从分析反映组织经营状况的指标开始，如经营环境、利润率、投资回报率、销售利润率、员工流动率、客户满意率、权益报酬率等。通过分析这些指标，找出组织在技术、生产、经营、管理和公众关系等方面的差距，从而确定各种培训需求。 2、任务分析法 任务分析法是依据工作描述和工作说明书，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度。通过系统的收集反映工作特性的数据，对照员工现有的能力水平，确定培训应达到什么样的目标。 3、员工个人培训需求分析法 员工个人培训需求分析法是员工对自己进行分析，对今后发展要求，并不断寻求进步的一种培训需求分析法，主要是员工根据工作感受和自己的职业发展规划，对自身的知识和能力结构进行主观评估，进而确定培训需求。 4、问卷调查法 问卷调查法是通过员工填写“培训需求调查问卷”，并对问卷信息进行整理、汇总、分析，从而确定培训需求的方法，这也是组织经常使用的一种方法。 5、观察分析法 观察分析法是亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每件工作需要多少时间等，通过仔细观察，从中分析出该员工需要培训的内容。 6、绩效分析法 绩效分析法是通过考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之问存在的差距，然后