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探析关于电力企业人力资源管理及开发的思考 　　【摘要】在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为电力企业取得和维系竞争优势的关键性资源。传统的电力企业人事管理制度，由于观念陈旧，制度僵化，无法形成激发职工主观能动性的人文环境，造成电力企业人才整体素质欠佳，现有人才流失严重。 　　【关键词】电力企业；人力资源；管理及开发；思考 　　我国电力企业作为参与国际竞争的中坚力量，同时也面临着前所未有的机遇和挑战。归根结底，经济的发展离不开人才的培养，人力资源的合理利用和开发已经突显其重要作用。人力资源在市场中属于可持续利用的资源，目前电力企业的人力资源管理模式较为粗放，为适应新的竞争环境，应通过创新加强科学管理，优化电力企业人才结构，实现人力资源管理与开发模式的精细化。本世纪是知识经济时代，其主要标志是社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化，工业社会是传统资本密集型产业，其战略资源是物质资本；信息社会则是智力密集型产业，其战略资源是人力资源，人才是人力资本中的精华。人力资源将是一切资源中最宝贵也是最关键的资源。如何把握知识经济时代发展机遇、正确看待人力资源以及如何做好电力企业的人力资源开发工作，这是摆在当今管理者面前的严峻课题。 　　一、电力企业人力资源管理及开发利用的现状分析 　　传统的电力企业人事管理模式显着特点是把人当作一种生产要素来进行管理。在市场经济体制下，这种传统的人事管理制度显然无法适应当今电力企业的生存与发展。其局限性造成的弊端，主要表现在以下几个方面： 　　⑴表现在职工的主观能动性未能有效发挥。传统的人事管理 　　制度：招工组织计划、职工听命服从、生产完成任务、报酬平均分配、福利待遇人人有份、生老病死工厂包办。职工进厂以后，就等于捧上了“铁饭碗”。都说“职工是工厂的主人”，在这种模式下，“主人”的利益是不言而喻、名正言顺的，而“主人”的义务与责任通常又是被动的。人的能动性和创新意识多半取决于他的思想觉悟，而不是一种自觉行为。观念因循守旧，竞争意识不强，“等、靠、要”思想严重，这种人文环境无法激励职工奋发进取的能动性。在这种环境里，晋升靠资历，办事凭关系，富有创造能力的人才（或）因缺乏激励而走向或应付了事、或随波逐流、日益懒惰。其次，表现在电力企业人才队伍的整体素质欠佳。缺乏高级管理人才、高水平专业人才及高级技能工人，是部份电力企业经营管理水平上台阶、上档次的严重障碍。 　　⑵在管理人才方面：首先是电力企业中层管理者素质参差齐。 　　表现在一把手经常缺乏全局观念、协作精神、控制能力，或大权独揽个人说了算，或优柔寡断，缺乏权威；而副职怕担风险，不肯负责任，怕担担子，习惯于做好人。其原因是电力企业守旧保守的内部选拔机制。其次是一般管理干部的知识结构相对欠缺。相当一部分管理干部是凭老资历、凭旧经验工作，很少接受现代管理知识训练，致使规章制度表面化，生产调度不尽合理，单纯完成生产任务，不计成本盈亏效益，尽管他们不乏拼搏奉献精神，却往往事倍功半，吃力不讨好。 　　⑶在科技人才方面：现有科技人员创新能力不够，很难作为 　　学科带头人独立组织高科技项目的研制开发。科技人员中有一部分是“土专家”，他们缺乏系统的全新的理论知识功底，其中也有一些是五、六十年代的大学生，但知识陈旧，年龄偏大。由于其思维方式和工作技能是传统的，故而难以有突破性的工艺设计和产品创新。同时，年轻的科技人员心理不成熟，或急功近利，或基础欠扎实，使得知识难以升华。在技能人才方面：电力企业的劳动力结构与水平不尽如意。结构方面是高级技能人才少，中低档重复性劳动力人员多；高素质复合型技能人员少，低学历简单技能操作工人多。 　　⑷表现在人才的开发与配备机制不健全。目前，国有电力企 　　业主要领导的行政配置方式仍未根本转变，主要领导机制仍然是听命于主管部门。而电力企业内部的中层领导干部，虽然在选择上引进了竞争手段和方式，但在实际操作中仍难以避免个人行为，主管领导仍起相当作用，选择标准的科学性还存有疏漏。地方与电力企业之间缺乏人才交流机构，人才档案不健全，也少有适合电力企业特点的地区人才政策，受制于天时、地利，对引进人才没有权威的统一规划，渠道闭塞，保障措施无力，人才开发与引进没能形成制度。 　　二、电力企业人力资源管理及开发相应的对策分析 　　一个电力企业要想提高劳动生产率，创造更多的财富，在市场竞争中立于不败之地，必须要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励等手段有效配合，具体而言，要做到几下以点： 　　⑴、树立以人为本的管理观念。在当前国际化的经济形势中，我国电力企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整，树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念，我国电力企业已经将劳动关系法整合到人力