薪酬管理 第六章 薪资结构设计.pptVIP

第六章 薪资结构设计 本章主要内容： 一、薪酬结构的涵义 二、薪资结构的内容 三、薪资结构设计的步骤 四、薪资宽带 一、薪酬结构的涵义 （一）定义 　　　是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。 （二）理解 职位或者技能等级的数量 不同等级之间的薪资差距 确定这种差距的标准是什么 薪资结构确定的流程 二、薪资结构的内容 （一）薪资的等级数量 （二）同一薪资等级内部的薪资变动范围（最高值、中值以及最低值） （三）相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系 2.1薪酬变动区间与变动比率 不同职位类型及其薪酬变动比率 不同薪酬变动比率所产生的影响 2.2薪资比较比率 不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 2.3薪资区间渗透度 薪资区间渗透度图示 通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化 （三）同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠 分类: 有交叉重叠 无交叉重叠: 衔接式 非衔接式 企业Pay grades的三种形式 Pay grades的重叠—— overlap 为什么要有overlap？ （1）员工不升等也可以加工资； （2）可以允许试错； Overlap部分应该有多大？取决于两因素： （1）薪资等级内部的区间变动比率； （2）薪资等级的区间中值之间的级差; 中值级差的计算: 薪资等级设计举例 薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1） 薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2） 三、薪资结构设计的步骤 薪资结构设计的步骤（6.1） 薪资结构设计的步骤（6.2） 薪资结构设计的步骤（6.3） 薪资结构设计的步骤（6.4） 薪资结构设计的步骤（6.5） 薪资结构设计的步骤（6.6） 四、薪资宽带 定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。 来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。 性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。 传统薪资等级制与薪资宽带 职位薪资体系下的宽带薪资结构 宽带薪资的特征和作用 传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较 薪资结构设计的几个关键决策 薪资宽带内部的差异性定价 实施宽带薪资结构的几个要点 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级 宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 宽带型薪资结构有利于职位的轮换。 宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 宽 窄 薪资变动范围 大 小 级差 少 多 薪资等级 紧密 松散 与员工的工作表现 扁平 层级多 组织结构的特点 横向及纵向 纵向 薪资调整的方向 更多的参与 几乎没有参与 直线经理的参与 以市场为导向 市场是第二位的 与劳动力市场的关系 易配套 难配套 薪资战略与企业发展战略 宽带型 传统型 比较内容 薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。 宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价 将员工放入薪资宽带中的特定位置。 跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 生产 财务 软件 开发 4000元 3500元 2500元 3000元 1800元 2000元 1000元 检查公司的文化、价值观和战略。审查自己的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪资设计的基本理念是否一致。 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。 引发员工的参与，加强沟通。让全体员工都能清晰地理解这种新的薪资结构设计方式的用意 。 要有配套的员工培训和开发计划。就各职位或各职级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行。 * * 强调外部竞争性 强调内部一致性 职位分析 采用何种方法建立薪酬结构？ 外部市场薪酬调查 职位评价 职位评价 外部市场薪酬调查 薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡 职位价值体系 薪酬结构 最低值