战略性人力资源管理研究的新趋势.ppt

City University of Hong Kong 战略性人力资源管理研究的新趋势 报告提纲 人力资源管理(HRM)的重要性及其理论基础; HRM与组织绩效； HRM面临的新挑战 问题一： HRM的战略性及其理论基础 战略、组织结构与人力资源管理 钱德勒《经营战略与结构》（1962） 组织的战略； 组织结构； 组织结构服务于组织的战略； 人力资源管理实践 战略、组织结构与人力资源管理 经营战略：企业需要确立如何使用它的资源来实现自己的使命/目标； 组织结构：人们需要一定的方式组织起来，以完成必须的任务； 人力资源管理：企业需要按照劳动分工来雇用人员，监督他们的表现，给予他们相应的报酬以保持生产效率。 HRM的理论基础 资源理论 (Barney, 1991); 控制论 (Wright Snell, 1991); 交易成本理论 (Williamson, 1975); 行为学派 (Schuler Jackson, 1987); 资源依赖理论 (Pfeffer Salancik, 1978) 制度学派 (Meyer Rowan, 1977); HRM的理论基础 控制论 强调企业是一个开放的系统； 负向反馈循环 (negative feedback loop)：在不能正常运行时，系统将启动变革。 控制论和人力资源管理 作为控制系统的人力资源管理 监控环境变化和进行内部适应的一个动态系统 (Snell, 1992)。 投入控制 行为控制 结果控制 SHRM的角色（Wright Snell, 1991)： 能力管理 行为管理 交易成本理论 有限理性和机会主义行为是人们在进行交换时的主要障碍； 交易成本是指双方在进行交易时需要付出的协商谈判、监管、评价和执行成本； 交易成本理论解释了企业为什么进行内部化生产，而不会选择从市场购买； 交易成本理论与人力资源管理 人力资源措施是将员工行为和企业战略目标相协调一致的方式。 HRM 的角色就是恰当地测量人们对企业的独特贡献，并对这些贡献进行充足的奖励。 最为典型的例子就是企业薪酬制度的设计。 行为学派 因战略而设计的人力资源管理实践，可以激发员工的角色行为，从而带来能使企业获益的行为； 雇佣行为的目的在于激发和控制员工的态度和行为。 行为学派与人力资源管理 一个实证的例子（Jason, Schuler Rivero，1989） 资源理论 资源理论在于分析企业内部资源获得和使用情况的分析 （Barney, 1991)。 竞争优势在于企业拥有不能被其他竞争者模仿的策略和资源。 资源理论和人力资源管理 人力资源如何为企业提供了可持续的竞争优势和发展核心能力（Wright McMahan, 1982; Lado Wilson, 1994). 人力资源的特性如何为企业带来特殊的挑战（Coff, 1997) HR与企业可持续的竞争优势 人力资源的特点 对企业而言有正面意义； 不能被充分模仿； 在当前和将来的竞争者中独特而稀少 不能被竞争者所拥有的资源所代替 人力资源的特点 特殊性（assets specificity) 社会的复杂性（social complexity) 因果不确定性（casual ambiguity) 管理困境 企业的可持续竞争优势要求员工间在一段时间内卓越的合作与协作； 离职的威胁 人力资源是可以在劳动力市场进行交易的 如果员工不满意、工资过低，或者激励不够，企业可能会失去这些员工 管理困境 反向的选择和雇佣 在劳动力市场上，信息的不对称性； 为规避雇佣风险，雇主倾向于起薪较低； 高质量的员工可能不愿意调换工作； 管理困境 道德风险（Moral hazard) 搭便车行为（free-riding) 当个体贡献无法有效监管时出现偷懒与激励不足问题 有限理性（bounded rationality) 管理者与员工双方对对方需要的信息无法有效提供 建议的人力资源机制 问题二： 战略性人力资源管理与企业绩效 战略性人力资源管理 为了实现战略目标，企业所规划的一系列人力资源配置和实践活动（Wright McMahan, 1992)； 基本特征 强调与企业战略的协同和匹配； 强调人力资源实践间的匹配； 16种最佳的人力资源管理实践Jeffrey Pfeffer（1994） 就业安全感 招聘时的挑选 高工资 奖金 员工所有权 信息分享 参与与授权 团队和工作设计 培训和技能开发 Huselid (1995)的研究 研究目的：检验企业人力资源管理措施对公司离职率、生产率和经营业绩的影响； 选取了美国3452家公司，最后968家公司寄回了调查问卷，回收率28%； Huselid的研究框架 人力资源管理实践 （Huselid，1995） 员工技