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重视细节赢市场 了也白发.员工戏称为奖金大锅饭. 还有的企业,领导激励下属(包括奖 金,红包乃至晋升)靠感情,靠关系,靠下 面是否会来事,想奖就吹气球,想罚就 找毛病,结果越奖就越矛盾,越奖就越 让人没有上进心. 激励下属应当有依据,这个依据就是 对工作业绩的考核.科学地讲,企业应当 根据实际情况建立起激励机制,要让员工 明确工作目标,并且清楚实现目标后能得 到什么回报.这样才能调动大家的积极 性,才能使工作一步一个台阶,使企业不 断发展. 2.重物质轻精神,形式太单一.现实 中,有的企业老总没有认真思考和了解员 工的内心需要,在激励时不分层次,不分 对象,不分时期,都给予物质激励,形式太 单一造成激励的边际效应逐年递减.老总 们责怪员工要求太高,员工们则抱怨激励 太单调,结果企业费时,费财进行了激励, 员工们还不满意.显然,重物质轻精神不 行,重精神轻物质也不行.管理者切记:在 激励时必须将物质与精神进行科学的有 机结合,必须在形式上丰富多样,这样才 能保证实现激励效应动态化,最大化.因 此,一是要分析和了解员工最需要什么, 二是要想方设法用一定的形式去满足他, 形式是不固定的,可以灵活多样. 3.汽车房子留人才.当前,有不少企 业在搞人才攀比,甚至人才高消费,动辄 汽车或房子,试图以此来留用人才.虽然 不能完全否认企业采取这些激励措施可 以留住一些人才,但这肯定不是充分的条 件,因为也有很多企业靠这些没能留住人 才,留用人才不要只注重外在形式,过高 的物质投入会造成人才趋高的心理,反而 留不住人才,越留越跑,有时连企业的技 术,市场一块带跑,使企业陷入困境,使决 策者陷入困惑.究其原因,还是管理者不 了解人才的真实心理,不懂得如何去科学 地激励人才. 对人才的激励应当把形式与内容结 合起来.高投入只是形式,而使用人才才 是内容.企业要在保证人才有较高收益的 情况下,提供较好的用人环境和机制,让 人才有真正的用武之地,能够实现其理想 和价值.仅有高投入不行,这样会让人才 心里发虚,或更想往高处走.当然,只注重 使用人才,而没有相应回报也不行,这会 让人才感到不受尊重,得不偿失,人才的 二次外流就会在所难免. 4.轮流坐庄搞平衡.企业每年都要 进行评奖或评选先进活动,尽管企业在总 体上提出了评选的条件和要求,但往往都 要附加名额分配,即各部门不得不根据本 单位员工数量按一定的比例来开展评选 活动,这就难以做到真正拿标准来衡量, 结果出现这种见多不怪的现象:按标准可 重视细赢市 口江苏吴永明 勿以善小而不为,勿以恶小而为之虽是古 人有关道德细节的教诲,却也是企业经营的重要 法宝.魔鬼就在细节中,在这个产品质量,竞争 手段等日益同质化的时代,企业要创造差异化竞 争优势,惟有通过经营好细节来制胜了. 成也细节.败也细节 靠细节制胜的经营案例不在少数.国际名 牌P0一Lo皮包凭着一英寸之间一定缝满八 针的细致规则,2O多年立于不败之地;德国 西门子2118手机靠着附加一个小时的F4彩 壳而使自己像F4一样成了万人迷.与细节制 胜相反,一些企业因细节而出现失误甚至导致 失败的情况并不鲜见.如几年前,中国汽车市 场上闹得沸沸扬扬的日本三菱汽车事件.2001 年,发生的三菱帕杰罗事件,就是因为帕杰 罗V31,V33两种车型设计不当,使固定在后 车轴上的制动油管和固定在车身上的制动感 栽阀在行驶中碰撞和摩擦,从而导致制动油管 磨损穿孔,制动液外漏造成制动失效.问题发 生后,三菱公司不得不召回存在问题的汽车, 损失可谓惨重.三菱公司的教训是深刻的,我 们所要做的是引以为戒,避免重蹈覆辙. 细节之中有商机 在日常生活中稍纵即逝的细节,往往可能 蕴藏着无限的商机,如果善于发掘这些细节, 就会创造出巨大的市场机会.一次,海尔洗衣 机科研所所长舒海与妻子逛商场,在洗衣机展 拒前听到一位妇女的抱怨,她因为担心洗衣机 漂洗的衣物残留着洗衣粉渣,经常用水龙头来 喷淋洗衣机桶内的衣服.这个不经意的抱怨 细节,引起了舒海的注意.为什么不设计一 种特殊的程序和装置来达到彻底漂洗干净的 l§爱| 能谁也不够格,按比例还得评出个先进. 于是大家轮流坐庄,今年我当,明年你当. 几年后回过头来一看,几乎都当过先进或 获过奖,年年如此,年年走过场,先进不再 带头,激励不再让人动心. 评选先进搞轮流坐庄已经越来越显 示出其固有的弊端,评选系统缺乏科学规 范,评选结果反映不了真实情况.解决的 办法就是建立合理的激励机制,根据岗位 情况和工作标准来考核是否够标准,同时 还要考虑到满足当今员工多样化需求,实 现激励多样化. 5.士气低落才激励.管理者一般都 专注于处理大事或紧急事务,总觉得激励 是常规性的事务,不须花太多的精力.因 此,将其搁置一边,直到感到士气低落时 才想起激励,