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人力资源的薪酬与激励 林亚清 2009-4-28 “金钱是权力，是自由，是根本，一切罪恶的根源，一切祝福的源泉。” ——卡尔·莎德伯格 本章我们开始讨论：薪酬问题 GE前CEO韦尔奇曾指出：“企业管理的全部秘诀就在于人。” 企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己得当事，应该有市场和企业的效益水平来决定。 薪酬设计以岗位为基础：职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是缺乏标准的问题。现在大家都认识到，许多职业竟然没有设立工作标准，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理。 有行业工资、单位工资，而没有职位工资。职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础。 薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供报酬多一些，而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位。甚至动听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。 能力导向与核心员工：现代薪酬制度的设计目标是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源战略性的任务。 广州外企薪酬调查结果（2002-2003年度） 职位 最小值 最大值 平均值 总经理 178,629 1,156,498 476,463 副总经理 187,951 1,046,420 413,462 销售经理 71,080 683,566 312,609 人力资源总监 113,202 620,983 212,582 财务总监 81,069 362,271 238,737 制造总监 36,327 325,095 146,271 技术开发总监 42,192 288,019 179,458 65.4%的外企有定期调薪制度，比上一年度多出9.1个百分点，其中 93.6%的外企每年调整一次。广州外企2002-2003年的平均调薪幅度为 6.1%。在福利方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可休18- 31天，大多数外企都为员工提供了工作餐、住房津贴等。78.8%的企业 建立了住房公积金解决员工住房。外企采取的措施依此为：加薪、重 用、重点发展、提出晋升的机会等等。 广州外企薪酬调查结果（2002-2003年度） 培训费每人每年近9000元。 在培训费的投入上， 93.5%的外企每年的培训费占销售收入的比例在5%以内。其中内训预算每人每年平均为7896元，外训预算为1026元/年。 在奖金方面， 80.6%的公司都实行年底双薪， 87.5%的公司发放销售奖， 37.5%的公司销售奖每年发放一次，31.3%的企业每一季度发放一次， 62.5%的公司每月发放一次。 深发展独董爆出百万年薪 董事长纽曼薪酬1598万 深发展今日公布２００８年度业绩报告，该行２００８年净利润下滑７７％市场早有预期，而深发展高管２００８年的天价年薪尤令人瞩目。公司董事长兼首席执行官法兰克纽曼税２００８年收入高达１５９８万元，而其独董米高奥汉仑(ＭｉｃｈａｅｌＯ’Ｈａｎｌｏｎ)年薪也达１０６万元之多。高管薪酬总额４３７３万元　　深发展２００８年报最吸引眼球的部分，可能是深发展高管们的天价年薪，２３位高管２００８年税前收入突破了４３００万元，这的确有些出乎市场的意料之外。　　 深发展独董爆出百万年薪 董事长纽曼薪酬1598万 年报数据显示，深发展２３名董事、监事和高管２００８年薪酬总额达４３７３万元，高管平均年薪高达１９０万元。年薪最高的是董事长兼首席执行官法兰克纽曼，税前年收入高达１５９８万元，比２００７年的２２８５万元降了约３成。高管年薪在１