浅谈公司员工胜任能力素质模型的建立.docVIP

PAGE 5 PAGE 1 浅谈公司员工胜任能力素质模型的建立 摘要： 在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠企业人力资源管理来实现，人力资源管理已经成为企业发展的重要保证，而人力资源管理核心要素是员工胜任能力素质的构建，通过员工所表现的知识、技能或能力，以及他们潜在的个性和品质、自我形象及内驱力等特征或素质的提炼和组合，建立素质模型并加以有效应用，能够帮助企业实现最终目标。 本文拟结合公司实际情况，对胜任能力素质（模型）的由来、定义、特点、分类、作用及胜任能力素质模型构建方法和应用等方面进行浅显的分析和表述。 胜任能力素质的概述 要研究胜任能力素质就需要弄清楚什么胜任能力素质，它的由来、含义、特点是什么，有哪些类别，以及建立胜任能力素质模型对公司起到什么作用。 1、胜任能力素质由来 胜任能力素质（Competency）概念最早由美国著名心理学家哈佛大学教授大卫·C·麦克利兰（David C.McClelland）在他的《测验胜任特征而不是测验智力》的文章中提出的。他认为传统的智力测验、性格测验和知识测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效，他通过对工作表现优秀与一般的对象具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件，他发现，知识、技能出色、背景优秀的人员并不一定能获得成功，促使人员成功的更多的是其潜在的特质，如职业素养、自我概念、态度、价值观和动机等，这种理论及技术为胜任能力素质模型研究及发展奠定了基础。 在国内，关于胜任能力素质（Competency）目前有许多不同的翻译，如素质、资质、胜任力、胜任力特征、胜任素质、胜任能力、能力素质、核心能力等，为统一概念，防止混淆，本文选用易于理解的叫法，即胜任能力素质，根据胜任能力素质建立的模型，称为胜任能力素质模型。 胜任能力素质定义 麦克利兰博士于1973年最早给出的定义是：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机，并1994年给出一个相对完善的定义：是能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。 随后，许多专家学者也给出了不同定义，至今也没有一个统一的定义。 本着易于理解，可操作性的原则，本文选用的胜任能力素质定义为：指在组织中，绩效表现优秀者所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、职业素养、自我认知、个性特质和动机等的个人条件和行为特征。这些条件和行为特征必须是行为方式来定义和描述，能够被衡量、观察和指导。 它有如下特征：一是与工作绩效密切相关，可以预测员工未来的工作绩效；二是与工作任务和岗位要求相联系，具有动态性，很大程度上受工作环境、工作条件等影响，可能在这个岗位上具备某技能的某员工表现很优秀，但是在另一个岗位上去发挥不出来，表现一般；三是一定能够区别优秀者与一般者。与一般员工相比，优秀员工在胜任能力素质上会表现出巨大的差异。并不是所有的素质都被认为是胜任能力素质，只有满足了上述三个重要特征的才能够被称之为为胜任能力素质。 B：岗位工作要求 C：组织环境 B：岗位工作要求 C：组织环境 A：员工素质 D 假设： 员工的素质为A，即员工能做什么和知道为什么这么做； 岗位工作要求为B，即员工在工作中被期望做什么，达到什么结果； 组织环境为C，即员工在组织管理中可以做什么，有哪些条件和环境限制； 那么：胜任能力素质就是A、B、C三部分的交集D，即最能够使员工做出卓越工作绩效、最有效的工作行为或发挥潜能的区域。人力资源管理就是要尽可能提高这三部分的契合度,使三部分交集最大，从而保证员工工作绩效最大化。 胜任能力素质模型的特点 知识技能 知识 技能 职业素养 自我认知 个性特质 动机 冰山模型 表象的 潜在的 海平面 通过模型可以看出，海平面以上的是表象的应知、应会的“知识、技能”部分，海平面以下的是潜在的“职业素养、自我认知、个性特质和动机”部分，表象的容易被衡量、识别，潜在的员工内在的特质才是决定员工真正优秀的因素，是难以识别，不易测量的。胜任能力素质模型还有如下特点： 1）、动态性。胜任能力素质模型是与具体的工作岗位或工作内容相关联的，受岗位职责、工作量、工作难度、工作条件、工作环境及激励约束机制等因素的影响，同时又随着这些工作岗位或工作内容的变化而变化。例如办公室的预算员，在办公室工作时，主要工作内容是在投标预决算上，适用办公室预算员胜任能力素质模型，如果去项目部上工作，则会增加商务谈判沟通工作内容，且工作环境、工作时间会不一样，就需要适用项目部的算员胜任能力素质模型了。 2）、层次性。胜任能力素质模型应根据工