管理绩效讲稿1.docVIP

管理绩效 一、概念与背景 概念 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 绩效源自管理。 绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。由于绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。 管理绩效是指管理活动本身所耗费的成本(人和物投入管理的费用)与所带来收益的比例关系。 所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。  每个公司进行绩效考核都有自己的表格或模式。并不存在哪个模式更好或哪个模式不好的问题，合适的就是更好的。 图1　绩效考核的四个模块 不同的管理方式、管理手段具有不同的绩效结果 ,同一种管理方式在不同的社会历史条件下所产生的管理绩效也不尽相同 ,管理绩效是选择管理模式的根本标准。 提出管理绩效的原因： 近代管理史上 ,管理理论和管理流派纷繁 ,但最基本、影响最大的只有两家 ,一是科学管理理论学派 ,一是人文管理理论学派。两个管理模式的共同点是 ,都以追求管理绩效为根本目的。西方管理理论发展的新趋势 ,是以“能力人”假设为基础和前提的“能本管理”。“能本管理”的核心就是挖掘人未曾使用过的潜力 ,发挥人的创造能力和智力 ,把人塑造成“能力人”。这正是管理绩效的核心所在。当前 ,世界正在迎接知识经济时代的到来 ,知识经济的灵魂就是创新 ,人的智力和创造活动将在经济发展中起主导作用。企业竞争成败的关键不在于它掌握自然资源的数量 ,而在于所拥有智力资源的数量和质量 ,研究提高管理绩效的途径尤为重要。 员工工作的好坏，绩效的高低，直接影响着组织的整体效率和利益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。 著名管理学家德鲁克指出 ,发展中国家并不是发展上落后 ,而是在管理上落后 人类的一切活动都具有较明确的目的性 ,管理的目的就是为了提高组织绩效。管理水平的高低决定了组织绩效提高的程度 ,较低的管理绩效很难使组织获得较高的收益回报。因此 ,加强管理必须把提高管理绩效作为出发点。管理绩效问题是伴随着科学管理的产生而被提出来的 ,是科学管理的重要内容和基本原则。 研究一下管理思想史 ,会发现科学管理的产生主要动因是企业对管理绩效现状不满 ,产生了提高管理绩效的要求和愿望。科学管理的奠基人泰罗首创科学管理理论的直接原因 ,就是他对企业管理现状不满 ,急需寻找一种每个工人从事劳动的“最佳方式”和企业管理工人的最有效率的办法。哈林顿·埃默森进一步明确提出管理绩效是科学管理的核心 ,并对管理绩效进行了深入研究 ,提出了 12 项效率原则。法约尔在对管理过程研究后认为 ,成功的管理人员想保持较高的管理绩效 ,必须在工作中遵循经过验证行之有效的管理原则。 二、方法 1 要制定科学的目标管理指标体系 2 健全组织 保证目标考核正常运转 3 建立完善量化考核制度 （加案例、加方法，详细讲述） 4 建立严格的检查制度 5 奖罚分明 兑现及时 第三点的扩充内容 正确的员工考核能促进企业管理绩效的理论渊源 1. X- Y理论对员工考核促进企业管理绩效的指导意义。要想提高企业管理绩效,需要对员工进行考核。从 X- Y理论上可以找到充分的支持。X理论(传统管理学)认为:多数人天生懒惰,尽一切可能逃避工作;多数人没有抱负,怕负责任,视个人安全高于一切;对多数人必须采取命令,软硬兼施的管理措施。而 Y理论(麦格雷戈管理理论)认为:一般人并不天生厌恶工作,多数人愿意对工作负责,并有相当程度的想象力和创造才能;控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法,还可以通过满足职工的爱的需要,尊重的需要,使个人和组织的目标合二为一,达到提高生产率的目的。 无论从 X理论之多数人天生懒惰的观点还是从 Y理论之多数人愿意对工作负责的观点出发,公司都应对员工的思想和行为进行引导和管理,对员工进行考核,更好地减少员工的消极思想和行为,激发员工的积极性和创造性。将员工对自己个人目标和