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深圳人力资源培训 HYPERLINK / 教育联展网，深圳人力资源培训更多资料与课程 HYPERLINK /kc1420/ /kc1420/ 内容提要 一、人本管理的时代背景 二、管理、人本管理、心理管理与心理契约 三、人性假设与组织管理方式的选择 四、领导与领导力 五、管理层、激励与约束 六、企业人本管理忠告 七、绩效考核 人本管理的时代背景 现代管理总趋势：人性化、科学化、定量化 理念层面：更重视人的因素 操作层面：更崇尚科学化、定量化 高科技改变了人自身 提高了人的主体地位 激活了自我实现的心理动力 1、给了人更多的自由时间 2、为人的发展提供了更好的条件 3、提高了人的能力 4、促进了人的个性发展 5、增强了人们自我实现的需要 6、提高了劳动者的地位 7、改变了人的观念意识 8、改变了人的思维方式 高科技改变了企业资源配置方式 高科技企业由资本密集型向知识密集型转化 企业法人治理结构：由过去以货币资本为基础、以货币资本的所有者与经营者关系界定为中心，转向人力资本与货币资本为基础、以这两种资本关系界定为中心 人本管理要求以人力资本为中心配置资源 新的法人治理结构需要激励机制与约束机制两个轮子一起转动（激励机制保证人力资本的利益和地位，约束机制保证人力资本不侵占货币资 本的利益和地位） 管理、人本管理、心理管理与心理契约 管理：让别人同自己一起工作并通过别人来达成组织目标的过程。 人本管理：以人为本的管理，即从人性出发来分析、考察人在社会组织中的活动，以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，把人视为管理的主要对象及企业的最重要资源，通过激励，调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标，是一种以促进人自身自由、全面发展和持续完善为根本目的或最高目标的管理理念与管理模式，其核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。 人本管理是一种组织管理思潮 以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，其理论源头来自人本主义哲学。因此，人本管理是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。 人本管理案例 陈怡安教授：人本管理——点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。 “人力资源开发”是“人本管理”理论在企业中应用的最高层次，开发重点在于对企业员工在企业服务期间的全过程的开发，即从员工进入公司的招聘，培养到员工的激励。 从资本主义到人本主义：人性的回归。从人本管理到能本管理：人性的灭失。 摩托罗拉：“尊重员工权力计划”——老总、高管以与普通员工对话为乐 惠普：“惠普之道”——关怀和尊重每个人，承认他们每个人的差异，尊重个人的尊严、成就和价值 当代西方企业人本管理发展新趋势：个性化公司、弹性工作时间、弹性福利。　 心理管理—— 人力资源管理的根源和钥匙 心理管理以人的动机、人际关系、领导风格、组织风气、组织结构等心理因素为着眼点，通过运用心理环境创造良好的心理环境，充分调动员工的工作积极性和创造性，为实现企业目标服务。 心理契约—— 组织人力资源管理的成功关键 心理契约是一种企业与员工和谐同构的心理秩序，一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是现代企业人力资源管理与企业文化建设的目标所在。 组织只有与员工达成心理契约，才能减少背叛，增加忠诚。 人性假设与管理方式的选择 人性假设就是人力资源哲学，是企业当局对组织中人员世界观、价值观、方法论等要素的总体看法。 人性假设决定管理模式，有什么样的人性假设就有什么样的管理模式。人力资源哲学是人力资源管理的思维基础和起点。 选择怎样的人性假设要看企业当局素质。 人性假设理论与对应管理模式 时代、人物、人性假设、需求内容、管理理论、管理模式选择与关注重点 2OS、泰勒、经济人、物质需求 、X理论、任务管理、 物（工作任务） 30S、梅约、社会人、社会心理需求 、人群关系理论、 参与理论、人（人际关系） 50S 、麦格雷戈、自我实现的人 、内在精神需要、Y理论、民主管理、环境（情境权变） 60S、薛恩等、复杂人、多重需要、超Y理论（应变理论）、弹性管理、综合因素。 案例1梅约：霍桑实验 实验内容：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验 实验结论： 1、人不仅是经济人，也是社会人，经济刺激 因素只是基础，社会心理因素才是第一位的； 2、生产绩效取决于员工士气，精神刺激比物质刺激更能激发员工的工作热情； 3、非正式群体的存在； 4、领导必须重视群体中的人际关系形态变化。 案例2：某媒体：“泰勒制”管理引发消极怠工 用“泰勒制”管理文化人 激励机制与约束机制的失衡 全员消极怠工 领导与领导力 领导是影响他人、团队以达成组织目标的能