托普公司诊断报告0907028.pptVIP

建 议 优先级 现状及风险 石化事业部 董事长一人掌握多个客户资源，没有充足的时间进行维护，也没有指定稳定的专业人员来维护该市场，易导致客户满意度下降 对客户所在行业没有专业的发展趋势分析，只是个人的经验研判，缺乏定量标准，导致市场发展趋势预测的不确定 销售模式较为单一，营销员开拓能力差 将销售流程细分，建立专业岗位，形成专业化分工 定期展开交流与培训，确保人员技能提升 建立行业分析职责，搜集专业数据及行业信息，定期进行趋势研判 发展电子商务、办事处、合作投标、外销等模式，组织参加展会，扩大影响及成交可能 ★ ★ ■ 总体工作计划 下阶段工作安排 07/29/2009 08/01/2009 08/30/2009 10/1/2009 12/30/2009 补充调研，发放问卷 职责切分 权限定义 组织结构完善 仓库、铸钢整改 经验推广 基础管理制度编制 流程梳理 培 训 薪酬 考核 战略体系 组织调整 信息化 谢谢！欢迎就具体问题讨论 * 托普必须变革的理由 : 能否拟清职责权限系统性完善公司运营机制奠定长期发展基础将是决定托普工业发展乃至生存之关键 前期 托普的成功: (规模)事实上只是市场订单的增加并未从根本上改变家庭作坊式的管理 * 托普目前主要矛盾也是核心的问题是甫杰和甫进的权力和价值观如何定义问题 :这个问题是民营企业发展和企业历吏形成的—种必然现象这个问题不能有效解决其它问题和现象只是表面的这是(根和本) 路和靴的区别 1:建议 :在诊断报告后第—时间导入常规的制造业高层人员责职权限 * * * * * HR executives are being challenged to answer some tough questions 1. Do we have the right HR strategy? (Functionally includes HR Planning, Organization Development, Organizational Change) 2. Do we have the right people . . .? Right number of people? With the right skills? Developing the skills they need? Within legal guidelines? (Functionally includes Recruiting, Selection Staffing, Skills Assessment,Training Development, Compliance/Litigation Support Svcs.) 3. . . . Doing the right things? Working in the right jobs? On the right career path? Motivated correctly? Working together and happy? (Functionally includes Organization/Job Design, Career Development, Performance Measurement, Compensation/Rewards, Benefits/Retirement Plans, Employee Surveys, Union/Labor Relations, Employee Assistance) 4. With the underlying infrastructure for sustainability and growth? (Functionally includes HR Practice Benchmarking, HR Research and Information Systems) * * * * * 人员招聘中多种因素导致人员招聘随意 评价标准 业务标准 能力标准 素质标准 评价者 评价小组 招聘人员来源 毕业生招聘 内外部相关人员推荐 社会招聘 缺乏职位分析和严格的职位说明书，使标准的制定与岗位针对性不强 由公司领导评价，缺乏专业培训，招聘评价的结果，凭经验、看印象 以董事长/总经理意见为主，招聘岗位直接主管意见淡化，不利于指导工作 人员来源方式被动，主动、预先针对优秀人才开展营销活动少，需要用人时招聘来源储备不足 内部流动不足 内部岗位空缺由领导安排调剂或外部招聘 内部晋升机会由领导考虑任命 员工处于被动接受安排地位，无主动性 合理利用现有人力资源 充分挖掘内部人才潜力 提供员工内部发展机会 引导员工自我提高 促进形成内