战略性绩效管理1.ppt

任课教师：曾建中ph学历背景：数学学士 管理学硕士 管理学博士研究生 工作经历:企业12年 高校3年 考核：平时20%（包括作业、上课表现），期末80% （闭卷考试） 学习意义和目的 引子：关于绩效管理的故事 1、这是历史上一个制度建设的著名例证。１８世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。???? 一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。船主为了降低费用，甚至故意断水断食。３年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达１２﹪，其中最严重的一艘船上４２４个犯人死了１５８个，死亡率高达３７﹪。英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。 名词定义 何谓激励 刺激員工，引導其產生某些行為， 以致目標之達成。 何謂能力 能夠執行工作的技能。 何謂機會 　關鍵性的時間點。 激勵理論的整合模型 機　會 『積極的人會在困難中找機會，消極的人是在機會來臨時還要找困難，找他們無法利用這機會的理由。』　……… 黑幼龍 　　　◎ 你我剛好活在其中 　　　◎ 態度決定一切 　　　◎ 相信自己 　　　◎ 學會減輕壓力、控制憂慮 滿足員工理想的實現， 將是管理者達成激勵的最好方式。 绩效诊断 所谓绩效诊断，就是管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，探寻低绩效的原因，找出问题或症结所在。 低绩效员工可能存在问题的绩效诊断： 1、员工个人的因素； 2、管理者的因素； 3、环境因素。 绩效管理同招募与甄选的关系 绩效管理同招募与甄选的关系绩效评价的结果可能会促使企业做出进行招募活动的决定。 运用员工绩效评价的结果检验企业现有甄选系统的预测效度，并不断探索和开发更加适合本企业特点的甄选方法，是企业人力资源专业人员的一项非常重要的工作。 绩效管理与职位变动及解雇退休的关系 绩效管理与职位变动及解雇退休的关系1.解雇退休：当绩效管理中发现员工无法胜任现有的工作时，绩效管理的结果便可能成为职位变动或解雇退休的依据之一。2.职位变动：可以从绩效管理的结果中发现该员工的长处，根据各个职位对人员的不同要求为他选择一个更适合的职位，并通过绩效管理的结果检验职位变动决策是否达到了预期的效果。 评价绩效管理体系有效性的纬度 如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个纬度进行：一、战略目标；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；五、绩效沟通；六、绩效反馈；七、结果运用；八、诊断提高。 评价纬度一：战略目标 　　战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先制定战略目标，并把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具，分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（KPI）。所以，考察一个企业的绩效管理体系是否有效的第一个标准是看该企业的战略目标是否清晰明确，是否已经被企业管理层所熟知，是否已经得到分解。 评价纬度二：角色分工 做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。那么，在绩效管理中，什么样的分工才是有效的呢？通常，我们可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次，分别是企业老总、HR经理、直线经理和员工。 评价纬度三：管理流程  一个有效的绩效管理体系应具备以下四个大的流程： 1、制定绩效计划（P），确定关键绩效指标（KPI）； 2、绩效沟通与辅导（D），保证绩效管理过程的有效性； 3、绩效考核与反馈（C），对前一绩效周期的成果进行检验和反馈； 4、绩效诊断与提高（A），总结提高并进入下一循环。 PDCA循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环“。PDCA的含义是：P（Plan）——计划，D（Do）——实施，C（Check）——检查， A（Action）——行动，以上四个过程形成循环，实现阶梯式螺旋上升。　 评价纬度四：工具表格  　　流程制定好了，并不能保证它能被执行得好，要想被执行得好，人力资源部门还要为直线经理设计简单实用的工具表格，作为绩效管理过程的控制工具加以使用。通常，一个完善的员工绩效管理体系中应至少包括以下几个表格： 1、《员工关键绩效指标管理卡》，用来帮助经理为员工确立关键绩效指标。注意，是管理卡，而不是考核卡，员工要经常看，以便于明白自己的工作目标，经理也要经常看，以便于准确地知道员工的绩效是否在预定的轨道上运行。所以，是否经常使用，也要成为评价绩效管理体系是否有效的重要特征加以重视。 2、《员工业绩档案记