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基于回归分析的建筑企业高管薪酬研究 摘要：我国建筑业长期存在产值利润率低，成本偏高，企业人力资源管理水平低下，缺乏有效的激励措施等问题，而建筑企业的高级管理人员是组织企业生产的核心人物，其薪酬的高低对其在公司治理中职能的发挥有重要影响，如何根据影响经理人薪酬的各类因素和薪酬与业绩对等的原则，制定相对合理的经理人薪酬机制，对建筑企业来说意义深远。本文综合了以往的研究成果，合理地选取了指标，基于CCER数据库我国建筑企业上市公司2009年的数据，构建了建筑企业高管年平均报酬与各指标之间的多元线性回归模型，并结合参考文献与认知经验提出假设。最后。应用逐步回归法，得到回归方程，验证假设，并针对研究结果提出相应建议，可为企业建立完善的绩效考核体系提供参考，对企业通过薪酬管理激励与保留核心人才有着一定的借鉴作用。 关键词：建筑业；高管薪酬；多元线性回归 前言 1.1 研究背景 上市公司高层管理人员(简称上市公司高管人员)作为公司使命愿景的缔造者，战略规划的制定者，价值理念的倡导者，组织变革的驱动者，在公司中居于关键地位，起着核心作用。建立以一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极性和创造性，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。因而，高管人员薪酬数额作为企业激励体系的一个缩影，可以从一个侧面有效的反映企业内部管理和外部表现的信息。 具体到我国建筑行业，首先，我国建筑业长期存在产值利润率低，成本偏高，企业人力资源管理水平低下，缺乏有效的激励措施等问题，而建筑企业的高级管理人员是组织企业生产、规划的重要力量和行业的轴心人物，对企业发展、科学管理、经营业绩、社会责任肩负着至关重要的使命。那么，如何根据影响经理人薪酬的各类因素和薪酬与业绩对等的原则，制定相对合理的经理人薪酬机制，对建筑企业来说意义深远。正确认识国内建筑企业上市公司高管薪酬管理现状，深刻分析当前国内上市公司高管薪酬的影响因素，则是解决上述问题的必备前提。 其次，建筑企业上市公司高管薪酬研究是提升建筑企业核心竞争力的现实需要。“薪酬是个复杂的，且往往令人困惑的问题”。对于上市建筑公司来说，在整个人力资源管理系统中，健全的薪酬管理是吸引、激励、发展与保留核心人才的最有力的工具。薪酬管理作为人力资源管理系统中的一个子系统，它向核心人才传达企业的价值导向，说明什么样的行为是企业所倡导的，什么样的行为是企业所不愿看到的。同时，它还为通过与企业发展战略的充分一致性，来使企业中所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。因此，上市建筑公司对其核心人才——高管人员薪酬支付总量多少，支付方式如何，支付结构怎样，直接关系到企业核心人才与竞争优势的获取与保留。上市公司高管薪酬研究是理顺收入分配关系的现实需要。 正因为此，本文试图对建筑行业高级管理人员薪酬的影响因素进行分析，以期找出影响建筑业高管人员报酬的关键指标，一方面为企业建立完善的绩效考核体系提供参考；一方面进一步检验企业的各项指数与管理人员报酬的相关性，将国家投资的成效与高管薪酬联系起来，作为对建筑业上市公司管理层的一种监督和制约，从而尽可能降低浪费投资的可能。 文献综述 1.2.1 国外研究 对于公司高管薪酬的研究，国外开始较早，学者们大都选取影响高管薪酬的一个或者几个因素进行研究，最终形成了一定的体系。最早的研究由托辛斯和巴克尔（Taussings＆Baker，1925）完成，他们发现企业经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。 ADDIN NE.Ref.{2F1730F0-5D58-4E8D-B4B1-320E287B6DFB}[1]在接下来的八十多年里，对高管薪酬以及其影响因素的研究引起了西方学术界的广泛关注，越来越多的学者加入到对它的研究之中。 迈克·盖尔、岂尤和艾尔宾（Mcguire，ChiuElbeing，1962）用45家大型企业的样本检验了销售额和利润额（自变量）与高管的现金薪酬（因变量）之间的关系，研究结果表明，管理人员的收入与公司规模或用来衡量规模的销售收入联系密切，而与公司的利润关系不大。[2][3] 在1990年，美国学者詹森和墨菲（JensonMurghy，1990）检验了高管薪酬和企业业绩、高管持股比例之间的关系，得出结论，高管薪酬与企业业绩、高管持股比例正相关，推翻了托辛斯与巴克尔的企业经理报酬与企业业绩之间的相关性很小的结论。[4] 约考斯、罗斯、谢帕德（Joscow, Paul, Nancy Rose and Shepard Andrea 1993）等人分别研究了高管报酬与企业规模、高管个人特征之间的相关性，他们的研究结果表明，高管报酬与企业的规模之间存在很强的正相关关系，与高管的年龄以及任职时间成正相关关系。[5