白玲文章面试提问的秘诀.docVIP

白玲:面试提问的秘诀面试,是最常用的人才选拔方法,看上去,问个问题并不难,但是怎么就通过问题将人选拔出来,是很多面试官一直是说不清道不明的事情。 面试任何一个人,即便是大学生,也有着十几年的人生经历,可是面试选拔的时候往往只有十五分钟,这么短的时间进行面试,真的可以把人问出来吗?这是面试官们普遍担忧的问题,一作面试,就会发现“问”和问出效果可不是一回事,问了半天,自己并不清晰问了什么,也不能判断他们的回答说明了什么,几十分钟的面试过程就好像“相面”的过程,“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。实际上,面试是有门道的,掌握了门道,就能够在很快的时间把人的素质、能力、价值观等问出来。 面试,把握关键 某企业做面试之前做了一个面试评分表,我看到了20项需要面试评估的能力,问他们在面试中是不是可以考核完,他们说不可以,因为太多,问为什么不作删减,回答是因为哪一项都放不下。在中央电视台《绝对挑战》中作节目的时候,很多企业的人力资源管理者问我,这么短的时间,可以把一个人测评出来吗?我说,可以,测评人并不需要面面俱到,只要在短时间内测评出一个人的关键特质就可以。面试,从理论上说,“面面俱到”最好,因为把每一个特质的程度差异测评出来可以避免任何一个差错。但是实际上,我们只要把握住需求中最关键的“主旋律”,就可以从众多的人才中做出选择,好像选篮球运动员,先把个高的挑出来,选飞行员,先把视力好的选出来,选择一般员工,把没有血液病和肝脏病的人挑出来的道理一样,每个岗位上一定有一些特质是这个岗位上直接影响绩效的,培养成本相对高的特质。所以面试中实现速度的重要门道是找到“主旋律”。面试前,要认真分析,一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么?有的面试官会很担心,如果把握了“主旋律”而不是面面俱到,会不会工作中出问题。实际上,每个人都有自己不完美的一面,都可能会出错误,只是人到了岗位上,并不是一成不变的,而是可以被约束的,被培养的,被磨合的;从研究来看,人才和人才之间其实并没有本质差异,有的是程度差异。每一个人身上什么特质都会具备,区别在于有的人多,有的人少,有的人强,有的人弱,好像人的身体结构,心脏、胃、肺,每一个人都有,差别在于功能强弱不同。如果把握了“主旋律”,招聘的人才将是培养成本、管理成本最低的人才。面试成功的衡量标准是:招聘的人才培养成本最低并且可能带来的风险最低的人才。换句话说,所选择的人才具备最难培养的优秀特质,他将最可能实现企业的要求,不容易犯最忌讳的错误。 面试,围绕标准 记得一位面试官招聘了一个学生,为什么,因为这个学生把企业的logo解释得非常清楚,而面试官正好是当年参与设计logo的人,他立即决定招聘这个学生,这个学生应聘的是财务工作。一位面试官淘汰了一个学生,因为这个学生在面试的时候,抖腿。面试官说,这样的学生没有修养。这个学生应聘的是研发岗位。企业在选择人才的时候,经常会因为一个人的优点或者缺点而做出判断,身上有着突出特质的人很容易被选择或者被淘汰。实际上,这样的选择是容易出偏差的,面试,不是看对方是什么样的人,而是看,我们究竟需要什么样的人。很多情况下,面试官评判失误,是因为前期并不知道自己究竟需要什么样的人才,以及具体的人才标准。看上去,面试的难题是不会提问和追问,根本上,是面试官不清楚标准是什么,无法步步问下去,也无法看准人。所以,即便问了问题,也听到了回答,但是怎么评判,差别很大,经常,面对同一个人,不同面试官做出的结论是不一致的。很重要的原因是标准不清,标准不同。确定标准,是面试中最关键的技术,也是最难的技术。在面试之前,面试官必须搞清楚下面三个问题:一、 企业的工作标准是什么? 二、 企业的用人标准是什么? 三、 用人标准的具体表现是什么? 面试标准的确定,是在“主旋律”的需求之下,进行标准确定和标准细化的。面试标准层层细化,从大到小,步步落实,好像企业管理一样,每一个具体的岗位,从上到下,都有工作的主要内容和工作标准一样,这样,看到员工的工作行为,你就会知道他对于企业大的目标的影响。面试的标准也是层层细化和落实,一直落实到可以从语言中考核的标准,这样听到面试人的具体语言,面试官就可以判断他所表现的特质是不是达到企业的要求。在标准的确定上,难点在于,不仅要确定具体的行为要求,还要确定一个潜力的标准,即在面试人还没有达到企业要求的前提下,搞清楚什么样的表现更加说明其潜力大,培养起来最快,管理成本最低。确定标准,需要非常“懂”工作要求,也非常懂人。每一个面试官必须具备“确定标准”硬功夫,这样在提问追问的时候,就会围绕着“面试标准”进行,评判人才也是有理有据。面试,从劣汰开始你的父母是干什么工作的?你过去最成功的一件事是什么?你和同学关系如何?你的个性特点是怎么样的?你的专业论文是如何作出来的