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国家中长期教育规划纲要》2010-2020去年5月在国务院常务会议上通过，其中在第四部分保障措施第十七章加强师资队伍建设中指出：要建设一支高素质的教师队伍，要加强师德师风建设，要提高教师的业务水平，要健全教师的管理和评价制度等。可以说《纲要》对广大的教育工作者提出了更多的要求，特别是赋予青年教师更多的责任，提出更高的要求，同时人民群众对教育又有很高的期待，而对于青年教师自身来说，成长是必然要求，必有之路，因此加强青年教师成长的研究工作就显得尤为必要。 “青年教师”一般是指35周岁以下，在学识、业务、理念,经验上仍需不断提升的教师群体。要解决青年成长问题，需要把握青年教师成长的特点和历程。一般而言，青年教师成长分为:适应期(一般1-2年),稳定期(3-5年),发展期(6-10年)，同时影响青年教师成长也有多方面因素，比如知识结构水平，工作态度，环境，组织活动能力，教育教学管理部门对青年教师的关心爱护程度以及对青年教师成长重要性的认识等等 针对这些影响青年教师成长因素,我认为促进青年教师尽快成长要从如下内外两个方面抓,两手都要硬,而且事后要有一套行之有效的评价体系以做出合理的评估.. 从外部来看主要就是教育教学管理部门和学校领导班子要重视青年教师成长的工作，要意识到促进青年教师尽快成长的重要性和迫切性，要进行思想解放和转变，相信每一位教师，主动地给每一位青年教师创造学习，成长的机会，当然在这其中也应该建立相应的规章制度，比如促进青年教师成长的实施方案，其中可以包括老教师帮扶年轻教师，青年教师暑假赴外学习,培训，交流，进修等等.由于青年教师刚走上工作单位，经济较拮据，所以应该建立专项基金用于扶助青年教师的专业成长。在激发教师动力同时也应该增加教师的压力，比如建立相应的淘汰机制，评价机制，也就是在工作中要对每一位青年教师都要重视，关心，不能不爱，也不要太溺爱，任由其发展，同时受到工作经验，知识掌握程度，智力水平的不同，极小部分青年教师确实难以胜任更高年级的课程的任教工作，此时应该有相应的体制让其主动，愉快的到低一年级锻炼几年，但是机制一定要公平，而不应该由非教学能力因素来决定，另外建立规章制度还可以回避与淘汰教师之间所可能产生的矛盾，因为制度面前人人平等，当然制度的作用也是双向的，在回避可能产生的矛盾的同时也约束了领导的一些行为等,同时制度只约束人的行为，它不束缚人的情感，而一个人情感态度也对教学行为产生很大的影响。而每个教师的思想、兴趣、爱好、健康状态、生活环境、家庭情况、工作方法、世界观、价值观等都不同。因此，制度可作为硬管理，情感可作为软管理，来维系、规范、凝聚全体教职工，是润滑剂。学校管理者置身于教师中，通过谈话、观察、鼓励等方法把握时机，主动关心体贴青年教师，解决他们的实际困难，以真情感化教师，形成彼此信任，团结一致，愉快合作，互相支持的教师团队。 另外对于学校和教育管理部门来说就是要保持，维护好青年教师向上的积极性，比如举办各类教科研活动，使这部分人活跃起来，从而从教科研活动中分享成功的喜悦,实现青年教师的专业化成长，当然也会有一些青年教师没有多大的工作主动性，此时在学校内部就要有相应的考评，淘汰机制加以约束，比如教学实绩的内部评比，当然我想学校内部虽然有激励，竞争但不足以产生巨大的动力和压力，当下更大的动力和压力在于身份，福利，饭碗等，而这几年虽然在推进事业单位改革，特别是实行了聘用制，但聘用制在这几年也并没有动真格，将来可能要严格起来，但我想还是很难打破教师的终身制，也就是说聘用制无法产生足够的力量去激发青年教师的动力和活力，反而增强其惰性，而交流，轮岗则可能打破僵局，我想应是下一步发展的方向。交流轮岗即同级同类学校间的领导班子和普通教师全员交流，我想现在也具备这个条件，也迫切需要交流轮岗来提升师资队伍的整体水平，因为这几年师资队伍的结构发生了变化，也就是从源头上进了许多活水，他们易于接受新事物，把他们安排在许多岗位上都能很快的进入角色，而且青年正处于需要通过锻炼成长的时候，通过交流，轮岗则不仅能提升自己，也可以提高工作效率，提高职工的综合素质，更重要的是一旦形成制度，职工的素质和积极性长期就有了保证，当然队伍中也有一些能力弱些的，而我想在交流中也能有所提高。其实交流，轮岗不是目的，能使大家动起来，活起来，能增强群体动力和压力，并把教师的个人成长和推动区域教育均衡全面协调发展有机的结合在一起才是我们的目的。 从内部来看要促进青年教师的成长，青年教师要更应该从自身做起。 一 加强教育教学理论学习，提高理论和专业化水平。 作为青年教师，要想尽快的成长，教好书，育好人，必须勤奋学习，提高个人综合素质。首先，青年教师要加强教学基本功和技能的学习与训练，比如党的教育方针政策,最新的教育动态,现