HR培训教案招聘与配置 人力资源管理师二级课件.pptVIP

招聘与配置 何 斌 看看别的公司是如何招聘的： 微软公司在面试软件设计师的问题：“请问美国纽约市有几个下水道？” 通常会有几个答案。 答案１：“不知道。”答案２：“不知道，但是请您给我一天的时间，我会找到答案。”答案３：“您可以从市政府的网站找到答案。”答案４：“请问您要这个答案是要做什么用途呢？” 你猜谁会被聘请呢？ 看看答案： 答案4可能会被录用。 表明应聘者深谙了解需求的重要.也许软件公司里这是比较关键的要素吧. 看看别的公司是如何招聘的二： 通用汽车面试销售代表的时侯，会请应征者舒服的坐在会客室里等候。面试主持人共有三位，一排列开，坐在面对大门的另一面。整个面试室约有５０平米。除了面试主持人的桌椅以外，完全是空的，没有其他任何椅子。 当应征者被请进来，主持人第一句话就是：“请坐。”然后就会停下来看应征者的反应。 反应１：“左右看看，继续站着。”反应２：“走出去拿了一张椅子进来坐下。”反应３：“请问我应该坐在那里？”反应４：“请问我可以到外面拿张椅子进来吗？” 你猜谁又会被聘请了呢？ 看看答案二： 通用的:可能是反应2者吧. 因为作为销售代表就是不择手段能达到目的.主动性强.其他三个反应稍显被动. 招聘的问题？？？ 通过什么渠道招人？ 招聘什么层次的人？ 以什么方法测评人？ 以多高的薪酬招人？ 怎样与同行业竞争？ 招聘的定义 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 一、面试的内涵 5个特点： 以谈话和观察为主要工具 双向沟通 明确的目的性 预先设计程序 双方地位不平等 二、面试的类型 三、面试的发展趋势 1、形式丰富多样 2、结构化成为主流 3、提问的弹性化 4、测评内容不断扩展 （知识、仪表+思维能力、反应能力、心理成熟度、动机、进取精神） 5、考官专业化 6、理论、方法不断提高 仪表修养 定义：一个人的长相、风度和精神状态、 礼节修养等综合性因素。 测评指标：长相、风度、精神状态、礼节、礼仪 评价要点：五官匀称；穿着整齐得体；无明显失误；走路、敲门、座姿是否符合礼节；口语是否文雅；礼貌；给人的总体感觉。 思维能力 定义：应聘者应用逻辑规则，综合分析 某种情况的能力。 测评指标：对某种情况的概括能力综合 分析能力。 评价要点：前后是否矛盾 一、面试的基本程序 （一）准备阶段 1、制定面试指南（内部） 面试团队组建 面试准备 提问分工、顺序 提问技巧 评分办法 2、确定面试问题 （1）确定岗位才能的构成和比重 （2）提出面试问题 3、评估方式的确定 （1）确定面试问题的评估方式、标准 （2）确定面试评分表 4、培训面试考官 提问的技巧 追问的技巧 评价标准的掌握 （二）面试实施阶段 结束面试阶段 给应聘者提问的机会 不管录用与否，应在友好气氛中结束。 不急于下结论。 （三）面试的总结阶段 1、综合面试结果 2、面试结果的反馈 3、面试结果的存档 （四）面试的评价阶段 二、面试中的常见问题 1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理 5、面试考官的偏见 三、面试的实施技巧 1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 面试地点的布置： STAR方法（行为描述面试法） 行为描述面试的运用 （一）行为描述面试的假设前提 一个人过去的行为最能预示其未来的行为。 如一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶一样，即一个人的行为具有连贯性的。 另一个假设前提： 说和做是截然不同的两码事。 如：“我总是领导预算庞大的项目”，并不能说明其本人做了什么，只有在他具体举例，说明所担负的责任，以及效果，你才明白他的回答是什么意思。 面试中可能遇到的问题和对策： 1、应聘者的回答是理论性的、与所作所为无关；（应根据应聘者的实际言行，而不是根据其理论）（说的比唱得好听） 2、一个人知道正确答案并不意味着他就一定能将其应用到工作中去。（最好的办法就是了解到他们过去行为的实例）（言行未必一致） 提出有关行为问题： 例： 工作中我总是积极主动。我们部里的每个人都很能干，为了完成任务不惜付出任何代价，我坚信员工应认识到每人都应具有全面的工作能力。至于我，倘若学习新的技能或承担更多的责任对集体有利，毫无疑问，我会主动去做的。 为了得到与行为有关的回答，考官可以问：“举一个当你…的例子”，“讲