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基于绩效管理的绩效考核 第一部分： 目前企业考核中存在的问题 解决： 问题是改善的逻辑起点 一.为什么考核 （一）为分配奖金 （二）为评选先进 （三）为下一步改善 （四）为对人作出一个客观公正的评价 等等……… 二.同级别不同工作性质的职务考核指标没有区别 （一）造成考核内容没有区别的原因 （二）解决的方法与对策 三.考核指标难于量化 （一）考核指标量化困难 （二）行为指标量化更困难 行为指标考核案例分享分析： 四.考核角度违反规律 （一）下级可以考核上级业绩吗？ 1.单位里最了解你业绩好坏的人是谁？ 2.企业权力赋予的路径 3.人群中哪一个人成功你最高兴？ 下级可以从以下角度考核上级： (1)激励员工和创造良好的管理环境方面 (2)培训指导员工方面 (3)对员工必须的资源支持方面 （二）平级之间可以相互考核吗 1.平级之间考核角度的确定原则 2.平级之间考核权重的确定规律 课堂研讨： 讨论题： 1.绩效考核中存在那些问题? 2.通过培训希望解决那些问题? 讨论规则： 1.讨论15分钟 2.形成书面记录 3.每个小组发言人汇报，时限3分钟 第二部分： 什么是绩效考核 解决：它是什么? 绩效产生流程(关键) 职业道德 绩效 行为 能力 一 绩效的含义 (一)绩(结果) 绩：绩是指工作结果，即达成整体目标。 绩是经济总量方面的指标。 绩(工作结果)的表现形式： (1)工作数量指标 (2)工作质量指标 (3)完成工作时间限定方面指标 (二)效率(投入产出比) 效：效是指工作效率，即以较少的投入获得较多的产出。 效的量化(效率)是一个比例指标体系。 效(效率)的表现形式： (1)工作效率(市场占有率，回款率) (2)管理效率(劳动生产率) (3)机械效率(完好率，设备利用率) 二 行为的含义 行为是指人在一个工作岗位上，行使职责完成工作任务过程中的表现，行为的结果反映为业绩，工作行为受人的职业道德和能力影响。 举例：公司接待人员工作标准 (1)熟记公司内部人员的名字和各个部门职能，以便更好的对来访者进行引导。 (2)熟记常来公司办事人员的名字以便再见面时能直呼其名。 (3)全面掌握公司的情况以便能为来访者提供全面信息。 (4)熟记需转接的电话号码能为来访者迅速接通电话。 (5)工作闲暇时帮助办公室其他工作人员工作。 三 职业道德和能力含义 (一)职业道德 1.职业道德的含义 职业道德是指对工作的态度和工作中所表现出来的习惯化了的行为方式的总和。 2.职业道德的构成 (1)态度体系(工作热情，敬业精神，责任感等) (2)习惯化的行为方式(认真，细心，谨慎) (二)能力 1.能力的含义 能力是指影响工作效率的那些心里因素。 2.能力的构成 (1)知识 (2)技能 (3)能力 (4)才华 (5)经验 四 考核与绩效考核 考核是指对一件事情依据某些标准进行评价。 绩效考核是指制定工作标准并收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。 第三部分： 为什么考核 解决：目的问题! 一 从公司角度看考核 (一)绩效考核是组织运行的保障 (二)绩效考核是利益分配的标准 (三)绩效考核是评价选拔人才的手段 操作指南： (1)无效的绩效考核，形式主义的绩效考核会造成 无效劳动。 (2)绩效考核需要人力资源其他系统的支持。 (3)绩效考核不可能解决管理中的所有问题。 二 从人事部门角度看考核 (一)评价员工胜任度的工具 (二)区分员工绩效，态度，能力的手段 操作指南： (1)树立对内部客户的服务意识，制定有个性化的绩效考核方案，为其他部们提供管理工具。 (2)设计聚焦战略的考核指标体系。 (3)针对不同目标，设计使用不同的考核方案。 (4)没有绩效考核就没有管理。 三 从职能部门角度看考核 (一)管理的重要工具 (二)改善员工绩效的重要途径 操作指南： (1)配合人力资源管部制定吻合本部门的绩效考核方案。 (2)依公平，公正，公开原则实施绩效考核。 四 从员工角度看考核 (一)考核是组织对我劳动认可的一