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精品论文 参考文献 关于护理人力资源配置管理进展及探讨 王菊莉(复旦大学附属中山医院青浦分院 201700) 【中图分类号】R47 【文献标识码】B【文章编号】1672-5085(2013)26-0280-03 【摘要】 本文就护理人力资源配置现状问题进行分析，并阐述了进行护理人力资源配置测算的一系列研究方法，以及提出和探讨了如何改善护理人力资源配置不足的应对办法。 【关键词】 护理 人力资源 配置方法 对策 综述文献 在人们日益增长的健康需求的同时，护理人力资源越加显现出不足，现有的护理人力资源的匮乏至极已是无法忽视的问题。护理人力资源配置的不足是影响医疗卫生发展事业中主要原因之一。为此，了解护理人力资源配置的现状，正确分析存在的问题，寻求解决方法，已成为护理管理者乃至社会的一项艰巨任务。现就护理人力资源配置现状的问题与分析、人力资源配置研究方法及主要??策探讨进行如下综述。 1.人力资源配置现状问题与分析 1.1人员编制比例与实际不符 1978年我国颁布的《综合医院组织编制原则(试行草案)》中规定临床床护比1：0.4，然而实际达到标准比例配置的医疗机构寥寥无几，即使达到标准，按即定比例，忽视专科特色和科室病床的利用率，导致人力分配虽平均却出现人力资源浪费或相对不足现象[1]。另外，即使有足够人员配置，但普遍存在着在编不在岗，从事非护理专业工作；医疗机构为加快利益增长，实际开放床位与核定床位相差甚远，大多出现护士人员配置与核定床位相配比成例，而非按照实际开放床位进行配置[2]。 1.2临床护士离职率高 由于个人、工作环境以及社会环境的因素，是护理人员特别是临床一线护士承受着巨大的压力，导致产生强烈的离职意愿，继而出现离职行为的高发生。由于护士离职率高，临床不断在接受年轻护士的加入，然而刚毕业或从事临床护理工作时间短暂的护士，无论是工作经验还是技术水平都不成熟，心理素质不稳定，且处于职业生涯的初期[3]，由于工作压力、安全、结婚、生育等原因，转业、辞职离开临床，临床护士队伍缺乏稳定发展，进入恶性循环。 1.3护理人力人才分布不均 由于地区或城乡之间存在差异，东部及中心城市的护理人力资源分布较为集中，而中西部地区则护理人员流失严重，形成各地区护理人员数量不平衡的现象[2]。在同一地区或城市内部也出现医院多、社区少，初级职称人员多而高级职称人员少的现象[4]。 1.4护理工作职责不清 护士日常要进行大量的非护理工作如，病房报修、药品物品领用、送验陪检、礼仪接待等，占用了护士大量的工作时间，真正为病人提供直接护理和间接护理工作的时间被大大减少和缩短【2】。另外，由于护士还未进行明确的分层使用方式，临床护士不分学历、职称、年资以及能力都充斥在实际护理工作当中，能级与职责没有相对应，无法发挥各层护士的潜力与自身价值，难以满足病人身心两方面的全面而高质量的护理需求[2，5]。 1.5社会认同不够 社会大众对护士认同感不够，虽然卫生部大力宣传提倡优质护理来提高护理服务内涵和质量，但护士地位依然是名高实低；社会大众乃至医疗机构的医护人员对进行优质护理服务的长效机制还未深刻理解；医疗单位重医轻护[4]，传统观念上还是认为护理是医疗的附属体，只是随同而非平等协助的主，护理工作价值被低估，而护理人员本身也只是盲目跟从，被动执行医嘱治疗和护理。 2.国内外护理人力资源配置测算的主要方法 2.1按床位比例配置 我国至今还在沿用1978年卫生部颁布的1978年我国颁布的《综合医院组织编制原则(试行草案)》，文件具体规定300张以下床位医院床护比为1：0.4～0.46，300～500张床位为1：0.5～0.52，500张床位以上为1：0.58～0.61；临床床护比平均为1：0.4[1]。这已经远远无法满足现有的临床实际护理工作的需要，仅以床位数来决定护理人力的配置比例，而未考虑到医院各科床位使用率、护理工作量等因素的不同，极有可能造成护理人力资源的相对不足或过剩的产生。 2.2按医护比例配置 在《综合医院组织编制原则(试行草案)》中规定，护士在卫生技术人员中的比例为50%，医生与护士的比例为1：2，这是医院比须遵循的准则。这是全院范围内的比例，护士在编不在岗的现象普遍存在，真正在护理岗位上的护士人数依然未达到标准配置比例。 2.3根据护理工作量配置 护理工作量计算护理人员编制是以按需设岗为原则，科学的测算护理工作量，运用公式计算合理配置护理人力