第十章 高级管理人员的薪酬、激励与监督.ppt

高级管理人员的薪酬、激励与监督 委托代理理论（principal-agency problem） 一般情况下，出资人（股东）和经理们签订的契约属于一种关系型的契约，或者是一种条件型契约，以此界定出资人和高级经理人之间的关系，也就是委托人和代理人的关系。但高级经理人并不是最大化出资人的利益，而是去追求自己的利益。他们会采取一些不利于公司利益最大化，但又不违法的行为，如享受公司正常提供以外的福利待遇，利用公司的汽车去私人度假等。 委托代理理论（principal-agency problem） 这些问题发生的根源，是出资人和高级管理人员之间的利益不一致和契约的不完全。 理论层面的解决方案 （1）内部成本化：出资人出钱给高级管理人员买断他们侵占公司财产的可能性。一旦出资人这样做，经理们就会不断提高要价，这里没有一个公平的价格可言，所以交易很难进行。 理论层面的解决方案 （2）激励契约的方法：出资人和高级管理人员签订一个长期的条件激励契约，管理人员的收入很大程度上与企业的效益挂钩，这样他们的利益就和企业的利益统一起来。可以解释总裁的激励收入占总收入的比例比普经理和部门经理的比例要高（因为贡献更大）。 尽管如此，此种方法也会导致机会主义行为——自我交易，经理们知道何时颁布好消息和坏消息，如果他们被给予股票期权，他们选择在好消息出现前获得期权，待好消息颁布后，股票价格上去了，执行期权以获得较高收入，或者在坏消息颁布后获得股票期权，这样获得的期权价格较低。 理论层面的解决方案 （3）通过外部投资人对企业的控制和监督，减少经理们的机会主义问题。《公司法》规定，外部投资人一起组成股东大会，股东大会持有最终决定企业重大决策的权力，股东大会用多数票的方式来确定董事会，董事代表股东对经理的日常工作实施监督和控制。 但监督的强度与股权结构有关，股权越是集中于大股东手里，监督就会更有力一些；股权分散在小股东手里，监督就会薄弱一些。另外，董事能否有效监督值得怀疑。 理论层面的解决方案 （4）公司经理们要维护自己的信誉。但是经理人自我约束以维持信誉也不能完全解决所有代理人成本的问题。 实践层面的解决方案（激励薪酬） 激励成分的收入——奖金，是一笔数额不定的现金，一般由董事会来决定金额的大小，奖金金额与高级管理人员的业绩挂钩，金额通过一定的公式计算出来，而业绩一般都是短期业绩，如前一年度的会计利润、销售增长等。 另一种中长期的激励方法就是股票期权（stock option）、有限的股权奖励、虚拟股权（分别进行解释） 实践层面的解决方案（激励薪酬） 奖金模式 （1）哪些高级管理人员可以享受资金分红？ （2）奖金的有效期（根据过一年或两年的业绩来决定） （3）奖金数额 （4）设定奖金时还需要考虑奖金业绩的目标（激励方向） （5）另外还要考虑合格性问题，在什么情况下高级管理人员有资格获得奖金 分析P214案例10-1、10-2、10-3 实践层面的解决方案（激励薪酬） 股票期权模式 （1）董事会必须决定给予经理的最大股数 （2）期权的买价 （3）设定期权的时间，理想的状态是期权时间不能太长也不能太短，一般情况下，公司会把期权时间设定在10年之内 （4）为了不让高级管理人员在一两年内把这些期权全部实现，董事会还会做出头几年每年能够执行的期权最大比例，一般情况下，董事会还会对高级管理人员期权的转让做出很多的限制和约束 分析P219案例10-4、10-5、10-6 * * *