技术部量化考核方案模板（标准范本）.docVIP

技术部量化考核方案模板（标准范本） 技术部量化考核方案模板 指标维度 量化指标 权重 绩效目标值 考核频率 数据来源 考核得分 财 务 技术改造费用 5% 预算±____%内 年度 技术部、 财务部 部门费用预算达成率 5% 达到____% 季度/年度 技术部 内部运营 新产品立项数 20% ____项 月度/季度/年度 技术部 新产品开发计划达成率 20% 达到100% 年度/阶段 技术部 新产品盈利率 5% 达到____% 年度 财务部 技术改造项目完成数 15% 达到____项 月度/季度/年度 技术部 客户 技术支持满意度 5% 不低于____分 年度 综合管理部 部门协作满意度 5% 不低于____分 年度 综合管理部 学习发展 培训计划完成率 10% 达到100% 月度/季度/年度 人力资源部 核心员工保有率 10% 不低于____% 年度 人力资源部 量 化 考 核 得 分 合 计 指标说明 技术支持满意度除了可以通过问卷调查的形式得到统计结果外，还可以采取以不发生技术服务投诉事件为考核依据的方式 权重说明 技术部门拥有较高的专业知识、控制关键资源并对企业发展产生关键作用的核心员工，若流失，将会影响企业项目的正常开展或将来的发展，因此，如何管理好这些人员也是技术部门负责人应该协助人力资源部门共同做好的一项重要工作，由于是部分责任，故将其权重设置为10%，低于新产品开发、工艺改造指标权重 考核结果 核算说明 新产品投入市场的稳定性、技术文档整理的规范性、部门员工行为管理等定性指标也是全面考核技术部绩效的不可或缺的内容之一，在进行结果统计时，分别赋予这部分定性指标（如30%）与上述量化指标（如70%）一定的权重，进行加权计算 考核关键 问题说明 对技术部门的考核，采取结果导向与行为导向相结合的方式进行，效果会更好 技术专员量化考核方案模板 一、总则 为使技术专员切实履行自身的岗位职责，公司范围内的生产技术工作得到有效管控，特制定本方案。 二、考核原则 1．公平、公正、公开原则。 2．定量与定性相结合原则。 三、考核内容 对技术专员的考核，主要从其工作完成情况及日常工作态度两方面进行，具体内容如下表所示。 技术专员考核内容及标准 考核项 考核内容 考核标准 工作 完成 情况 新产品开发计划达成率 拖延____天以内，减____分/项 技术改造项目完成数 计划内每有1项未完成，减____分 工艺事故发生次数 每出现1次，减____分 改进方案采纳率 每采纳1条，加____分 对车间技术支持的及时性 不按规定时间提供技术支持的次数为0；每出现1次，减____分；超过3次，得0分 日常 工作 态度 工作主动性 有不主动承担分内的工作或逃避责任的情况，减____分/次 在需要协作完成的工作中，有态度消极、无作为情况，减____分/次 规章制度遵守 有迟到、早退等违反公司制度情况，每出现1次，减____分 工作中不服从领导安排，且态度恶劣的，减____分/次 四、绩效面谈 技术部经理与被考核员工进行绩效面谈，肯定被考核人员的工作成绩，指出不足，并提出改进意见，反馈绩效考核结果，同时商讨制定下一周期的绩效考核工作。 五、考核结果说明 （一）考核级别 考核结果分为优秀（85～100分）、良（70～84分）、中（60～69分）及差（60分以下）四个级别。 （二）奖金发放 考核的结果主要作为月度（季度、年度）奖金的发放依据。奖金基数的确定参照人力资源部制定的部门奖金管理制度，奖金系数根据考核结果确定。具体标准如下表所示。 奖金系数计算标准 分值 85～100分 70～84分 60～69分 60分以下 奖金系数 2.0 1.5 1.0 无 （三）绩效改进 通过考核发现技术专员工作中存在的优点与缺点，并安排相应的培训，以改进其工作中的不足之处，提升其工作绩效。 （四）作用 考核结果由部门经理和人力资源部分别保管，并将其作为薪酬调整、评选先进、岗位变动等的依据。 部门负责人： 直属上级： 考核负责人： 考核周期： 年 月 日 方案名称 编制部门 执行部门 技术专员量化考核方案 编制日期 编制人员 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期