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公司员工胜任能力素质模型工具汇编 （1）冰山素质模型的应用 冰山素质模型主要说明了素质的构成要素，可以帮助我们分析哪些是决定个人绩效的因素、哪些上表象的因素，具体内容如图所示。 “冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量产部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 使用冰山模型的时候需明确“水面上”知识与技能等仅是冰山一角，“水面之下”更宏大的潜在对绩效起到更大的决定作用。对于潜在的难以挖掘感知的潜能，应尽量量化和具体化，构建胜任能力素质模型时不能够忽略。 （2）洋葱素质模型的解析 洋葱素质模型将人的素质分成了三种，三者的内容和评价的难度如图所示。 洋葱素质模型示意图 洋葱素质模型或以用来建立各职类、职层人员产生高绩效所需的潜在类型的要求与标准，判断某一员工潜在素质是否适合所从事的工作岗位，为企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升提供依据。 2。胜任能力素质模型的构建 （1）胜任能力模型的建立需要依据测评对象、测评目的进行选择，描述了五种常用的胜任能力素质模型建立的方法 表 胜任能力素质模型建立的方法 方法名称 操作说明 适应范围 行为事件访谈法 (Behavioral Event Interview,BEI） 1.让访谈者描述最成功和最不成功的三件事,详细陈述事件发生的背景、过程、结果、经验和教训 2.对访谈内容进行分析,确定访谈者所表现出来的胜任特征 通过与访谈对象的深入访谈，挖掘出影响目标岗位绩效的行为，找出目标岗位的核心素质 工作要素法 (Job Element Method,JEM) 1.提出工作要素。专家组确定与工作适应的若干个性化的要素，并对它们进行描述、界定以及评估（这些要素包括知识、技能、能力、工作习惯和个性特点） 2.利用工作要素表对工作要素及其子要素进行评估 这些条件应该满足三个条件 1.任职者必须具备的条件 2.能区分出优秀员工的条件 3.是绩效差员工缺乏的条件 职能工作分析方法 (Function Job Analysis,FJA) 1.针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一项任务的过程中应当承担的职能 2.了解岗位的通用技能、特定工作技能和适应环境能力等相关技能 1.了解工作者做了什么 2.了解工作者需要做什么 3.工作者的交际能力 4.工作者身体状况、智力因素 5.工作参与比例和程度怎样 6.比较复杂，难以把握 职务分析问卷 (Position Analysis Questionnaire,PAQ) 1.通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息 2.与众不同一般的工作行为、工作条件和职位特征 3.包含信息输入、脑力劳动、工作输出、与其他人的关系、工作环境和其他工作特征六类要素 从普通的工作行为角度来描述工作是如何完成的，花费较少所需时间也较少，适用于公关部门职位 关键事件法 (Critical Incidents Technique,CIT) 认定员工与职务有关的行为，选择最重要、最关键的部分来评定其结果 用于绩效评估、培训和工作任务设计中 (2)胜任能力素质模型构建的流程 胜任能力素质模型是绩效优秀的员工与表现一般的员工相区别的个体特征，包括知识、技能、态度、特征和自我认知等。胜任能力素质模型的构建是从企业战略要求出发，将相关要素与战略联系起来的过程。其构建步骤如图所示。 图 胜任能力素质模型构建步骤 对胜任素质确定方法的介绍和说明详见表。 表 胜任素质的确定方法 主要方法 操作要点 专家数据库 1.查找已有的胜任素质模型 2.找出专家意见,识别出重要的胜任素质 问卷调查法 1.列出一系列行为,并加以描述 2.采用问卷的形式,让被调查人填写哪些行为是高绩效员工应该具有的素质 个人访谈法 1.与处于关键管理岗位的人员进行了面谈 2.提问中主要了解成功的行为,进而归纳出高绩效的行为 小组座谈法 1.组织同一层级的员工组成小组,开头脑风暴会议 2.每一位小组成员列出高绩效者应具有的素质特征 3.对小组成员提供的特征样例进行分析,进而提炼出高绩效的特征 行为事件访谈法 1.选定两组样本,一组是绩效高的,一组是绩效普通的 2分别与两组人访谈,引导其魔术在本岗位最成功的事件或不满意的事件 3.了解被访谈人事件发生的背景、主要的行为、 最终的结果和吸取的教训 4.分别比较两组人员反