面试中的那些其它事儿.docVIP

面试中的那些其它事儿人力资源四大模块中当属招聘最为“玄妙”，从三国魏的《人物志》到曾国藩的《冰鉴》，从古代的星座血型说、颅相学到近代的笔迹学，以识人、断人为目的的招聘总蒙罩着一种“可意会不可言传”的味道。人的多样性造成人的不易被猜测和观察，人的不易猜测和观察也导致“聘官”们的工作不易被评价。本文就让我们来说说面试中的那些其它事儿吧！关键点1：想清楚在招聘这个“战场”上仓促上阵，糟糕的结果是什么？把本来合适的求职者放走了。那比这个更糟糕的结果是什么？把能力不合适的求职者选进了公司。如果说还有比这个更糟糕的，那就是选进公司的求职者不仅能力不合适，职业道德还低下。对于聘官们来说，无疑这是其职业生涯上的奇耻大辱，更是公司的“天灾人祸”。很多聘官在面试前把大部分的精力放在磨砺自己的“刺刀”，擦亮自己的“步枪”，即如何设置完善的求职者登记表格，从网上下载全套的心理测试题，把面谈室布置的整洁，把自己装扮得职业。没错，这些都是整个招聘甄选大链条中的细节，在这个细节决定成败的年代，我们都希望能把事情做到完满。“找到合适的人”，这是我们的目标。上述那些细节跟达到这个目标也只可能存在相关关系，我们要找到的是那些和达到这个目标存在因果关系的“关键点”。公司战略的要求求职者未来直属上级的用人偏好求职者未来隶属的团队风格上述三点看起来不新鲜，拿出哪条似乎我们在招聘前都想过，但实际上大都浅尝则止。当真正吃透公司的风格，下沉到公司的业务层面时，一贯在上并非能给我们更“新鲜”的空气，下沉到业务层面的我们工作会更加“如鱼得水”。1）看公司资料，划定下沉的范围公司的主要资料一般都是员工手册、公司官网介绍，这些远远不够深度，但这些资料的目的在于初步了解公司所处的行业和领域，为之后确定下沉的外延提供指引。了解了基本资料后，明确了几大块是自己必须了解的：2）参加业务部门会议尽可能参加业务部门的例会、客户提案前的内部讨论会、头脑风暴会议、客户电话访谈会议、客户方投标会议等等。这些是我们极为好的了解业务的场合，获得资讯都是鲜活的、实战的。3）看行业内的书籍和报纸国际上很多航母级咨询公司都出版过咨询方面的书籍，有正统的教科类，有诙谐的故事类，有讲解咨询工具方法的，有介绍咨询发展史的，还有专门分析咨询顾问这个特殊的行当的，例如《麦肯锡意识》、《麦肯锡方法》、《管理咨询的神话》、《咨询实务》、《示人以真》。4）看简历坊间曾经有句传言，HR们看一封简历的时间不超过5秒。此“看简历”非彼“看简历”，一般意义上的“看简历”目的是初步筛选合适的求职者，这里的“看简历”的目的是学习，学习你即将面试的那些职位的工作内容、岗位职责、一些行业内的专用名词、一些行业内的新的技术等等。目前主要的招聘网站提供庞大的定向搜索、下载简历的服务，我们可以好好利用这个途径学习，输入特定的条件，比如“咨询+It+5年以上工作经验”，这样你可以在被搜索出来的至少几千份简历中学习IT咨询顾问们平时都在做什么。同时，如果看到不错的求职者简历，也可以下载到人才库先储备着。可能现在你觉得怎么码了那么多字没有一句提到怎么去辨别求职者和岗位的匹配度？答案是：对，没提到一句。我们似乎更加关注面试中的技巧，建立岗位的胜任力模型，设置缜密的结构化面试的流程，针对不同岗位设置不同侧重的问题，斟酌怎么设置问题背后的阳光陷阱，我们总是绞尽脑汁要在面试这场1v1的“战争”中明察秋毫、目光锐利的将求职者“审查”的体无完肤。“人事部的面试其实就是个过场而已，没什么太大的价值。”“人力资源部那帮人面试也就是问问一些企业文化啊，看看穿着谈吐的，他们本身也不懂业务，面试不出什么。”甚至还有求职者提出直接见业务部门的负责人，理由是人力资源部也不懂业务，最终也做不了主。有时聘官们在公司的地位是尴尬的、暧昧的、似乎可有可无的。想做到跟求职者深入的沟通，你想真正理解用人部门要什么样的人，你想提高面试的判断准确率，你必须学习、了解、甚至熟悉业务。说的更简单一点，你至少得让自己跟用人部门负责人，跟求职者在一个“频段”、用一种“语言代码”沟通吧，这就是业务语言。懂业务的人力资源从业者是令人同事尊敬的，受公司青睐的，被市场追捧的。现在很多大型企业的负责培训的HR们很多都是从业务模块转过来的，我相信这种趋势会从培训渐渐弥漫到人力资源的其他模块。毕竟，人力资源是一家公司选用人才的第一道屏障。关键点2：筑信任“筑信任”要从一个面试的方法说起。当我们面试销售岗位的求职者时，很多聘官都喜欢采用压力面试，众所周知销售是一个要承担巨大压力的岗位，所以销售的胜任力模型中有一项就是“能承受巨大压力”。压力面试就成了在面试中测试求职者抗压能力的不二法宝。慎用