基于胜任力的医务人员绩效评价指标体系构建.docVIP

精品论文 参考文献 基于胜任力的医务人员绩效评价指标体系构建 郑 波 河南科技大学第一附属医院 河南 洛阳 471003 【摘 要】在目前医改的大背景下，对于医务人员这一具有专业化程度高、社会期望值高、培养周期长等特点的职业，重新确立该职业绩效评价体系并评定其工作绩效是很有必要的。以胜任力为基础的绩效评价能够更加注重工作人员在能力上的提升，本文将胜任力融入医务人员绩效评价中，更加关注那些能够对绩效产生决定性影响的医务人员职业胜任力，尝试构建一套以医务人员职业胜任力为基础的科学、合理的绩效评价指标体系。 【关键词】胜任力；医务人员；绩效评价指标 【中图法分类号】： 【文献标识码】：A 1胜任力的内涵及其对医务人员绩效评价的意义 1.1胜任力的内涵 胜任力这一概念是由美国心理学教授DavidMcClelland于1973年首次提出，指与工作或工作绩效直接相似或联系的技能、能力、特质或动机。胜任力的内涵经过不断丰富完善，主要表现为以下三个方面：（1）以工作绩效为导向。在这一层面上，能创造出卓越绩效的关键能力以及能区分出绩效优劣的个体特征才能称为胜任力，胜任力是导致个体绩效差异的最根本原因。（2）对任务、岗位要求的匹配性，胜任力因岗位要求的不同而有不同程度的差别。（3）注重组合，胜任力是指与工作情景相联系的综合才能。 1.2胜任力对医务人员绩效评价的意义 目前，职业胜任力是人力资源管理的一项主要议题，以胜任力为基础的医务人员绩效评价，着重考虑对医务人员工作绩效产生直接影响的能力。与过去只考虑医疗机构的经济利益及工作任务完成情况的绩效评价不同，基于胜任力的绩效评价重点在于医务人员的关键职业能力，以医务人员关键能力的发掘和培养为主要目的，有利于医院以及医疗卫生行业的长远发展，并且，基于胜任力的医务人员绩效评价体系的构建也为医疗卫生行业的人力资源管理提供了一种新思路、新途径。 2医务人员绩效评价体系现状及问题 2.1医务人员绩效评价体系现状分析 目前，大多数医院将对医务人员的绩效评价划分为??疗质量管理和效益成本核算两个部分，例如在工资发放这一问题上，基本工资按照国家事业单位统一政策制定，但仍然按照工作量，即收治病人数量、医疗质量及科室效益作为绩效考核的主要依据。 大多数医院实行院科两级效益分配制，即由医院以各科室收支节余为基础，乘以科室提成比例，作为科室以及科室人员奖金来源的模式，如实行医疗质量检查评比方案以及经济核算分配方案等。医疗质量评比方案是指医院定期对科室工作进行检查，检查内容主要包括病历质量、科室管理、动态质控、护理质量、合理用药、医德医风、医疗事故等，将这些指标进行量化考核，设定各指标权重。据调查，病历质量、动态质控及护理质量这三项占较大比重。检查结果直接与奖金挂钩：奖金=计算所得金额*检查评比百分比。 2.2目前医务人员绩效评价体系存在的问题 2.2.1绩效评价内容不合理。以公益性为基础，强化政府的职责与投入，确保医院公益性是目前新医改的目标。但由于种种原因，医务人员绩效评价始终未能与药品收入、医疗保险等脱离。医院努力追求公益与盈利双丰收，医院必须重注经济效益，因此，医务人员绩效评价必然会与药品收入等盈利项目挂钩。这就迫使医务人员通过多开药、多接病人、多做医疗检查来增加个人收入，所以就会间接导致以药养药现象的产生以及看病难、看病贵的社会现状。 2.2.2绩效评价指标选取存在分歧。医务人员这一职业具有特殊性，其一是不可替代性，医治病人靠的是长期的知识及经验积累，其二是高风险，其三是工作强度大。目前，医院对医务人员的绩效评价标准难以兼顾公平，例如，一名内科医务人员一天也许只医治一两位病人，而一位门诊医务人员却可能医治几十位病人，如何评价价值的高低成为难点。又如有些病人的病情非常复杂，如白血病、心血管疾病；有的病人的病情需要医务人员花费长时间诊治，例如儿科某些疾病突发、反复、变化快，用药注意事项多，每次用药剂量小，综合效益较低，如何衡量其价值高低也不易。 2.2.3忽视医务人员关键能力的评价。当前普遍存在的医务人员绩效评价方法中，对医务人员的绩效评价完全立足于医务人员医治病人的数量、药品的收入以及其他相关可盈利项目上，很少考虑到关系到医务人员长远发展的关键职业能力。对医务人员的绩效评价往往以工作完成情况以及药品收入情况为参照标准，忽视了医务人员诸如职业道德、工作素养、科研能力等职业关键能力要素。 3基于胜任力的医务人员绩效评价体系构建 3.1指标选取及权重设计