影响组织吸引力因素之探讨以应征者适配知觉为中介变.pdfVIP

影響組織吸引力因素之探討 : 以應徵者適配知覺為中介變數 The Factors Influence Organization Attraction: The Mediating Roles of Applicants Fit Perception 摘要 吸引高素質應徵者的重要性，被視為競爭優勢的主要資源，因此，各組織積 極爭取有能力的人才來為組織效力。本研究根據過去研究缺口，探討多個影響組 織吸引力之因素，並同時探討三種適配知覺的中介效果。本研究在真實的面談場 合，以289位應徵者為樣本，探討組織屬性、工作屬性、招募過程之程序公平以 及面試官迎合行為是否會影響應徵者的個人和組織適配度 、個人和工作適配度， 以及個人與面試官的適配度知覺，進而有助於組織之吸引力。研究結果部分支持 本研究假說，結果顯示當招募有程序公平時，有助於應徵者對組織的適配知覺， 進而提升組織吸引力。當應徵者得知工作屬性時，有助於應徵者對工作的適配知 覺並透過個人與組織適配度，進而組織吸引力。而面試時，面試官的迎合行為有 助於應徵者對面試官的適配知覺。當應徵者知覺到個人與組織適配度時，對於組 織較有吸引力，且應徵者取的組織屬性時，對組織吸引力有正相關。 關鍵字：組織吸引力、個人與組織適配度、個人與工作適配度 1 壹、序論 2000 年人力資源管理期刊的研究調查指出最優先考慮的議題分別為招募、 甄選及安置員工。過去學者曾證明招募造成的影響超過甄選(Rynes, 1985) ，而招 募是人資管理中非常重要的部份，可協助企業取得人力資本這項重要資源，且新 員工的質會影響到其他管理功能的成功與否。過去學者對於應徵者觀點調查甄選 的效果很有興趣，不僅是組織會挑員工，應徵者也會挑想效命的組織，所以雙方 都在蒐集彼此資訊，而以應徵者為研究焦點是面談研究的新議題(Judge, Higgins, Cable, 2000) ，所以本研究以應徵者的觀點來調查為何個人會被組織所吸引。 本研究自變數方面：由於應徵者很難在進入公司前取得工作方面的真實資 訊，依訊號理論來說，過去研究發現個人會將多種環境變數視為有關組織的訊 號，包含面試官行為、組織特性和招募活動。因此應徵者會以有關公司的資訊來 源，如組織屬性、工作屬性、招募的程序公平及面試官的行為，當成訊號來判斷 組織。在中介變數方面：過去研究招募甄選與適配度的主體是在個人與組織適配 上，但僅能提供薄弱的假設，較強烈驗證假說方式是同時取得個人與組織、工作 適配。而過去探討面試官的行為會不會影響應徵者適配知覺很稀少，但面試官行 為也有可能會影響應徵者適配知覺，所以本研究也會探討面試官與應徵者的互 動，也就是個人與面試官適配知覺。本研究以三種適配度概念做為中介變數，進 而分析其對組織吸引力的影響，期能提出更完整的適配架構。在依變數方面，在 招募領域，組織吸引力是最熱門的依變數，且過去學者也提出組織吸引力是招募 近期目標應被最優先研究的部份，所以本研究以組織吸引力為依變數。 過去在中介研究方面，探討組織屬性、工作屬性、程序公平或面試官行為， 對於組織吸引力之影響，有Turban, Lau, Ngo, Chow 與 Si (2001) ，其研究即針對 組織屬性、工作屬性與面試官行為對組織吸引力影響做中介研究，並以校園招募 面談為研究情境。而將適配度作為中介研究的，有Saks 與 Ashforth (1997) ，探 討工作資訊、自尊，對個人的工作及組織適配度知覺，及工作結果之間的關係， 過去學者較常探討組織、工作方面與吸引力之關係，或是適配知覺與吸引力之關 係，甚少同時探討三者間的關係，而本研究將招募過程中，可能會影響到應徵者 適配知覺與吸引力的概念整合起來，一起去探討之間的關係與影響力。 過去學者提出關於招募面的研究缺口有以下四點：第一，組織屬性面，對企 業形象這個屬於組