竞聘上岗“双刃剑”.docVIP

竞聘上岗“双刃剑” CovER1躐文 J立敏刚福建省肿瘤医院院长 竞聘上岗是一项人事制 度的改革和新的尝试,实 施过程中必然会涉及到 --.=B分人的切身利益,但 新形势下医院的人事制 度改革是大势所趋,竞聘 上岗作为重要的选人用 人形式逐步在更大范围 内推行,无论是成功还是 挫折,都会积累更丰富的 实践经验,使之更加科学 完善. 26中目±^才CHINAHEALTHHUMANRESOURCES ,, 专家点评 竞聘上岗作为近年来医院人事制度改革的一项重要探索形式,取得了很多成功 的经验.竞聘上岗的选拔任用制度,最重要的是,有利于提高人才选拨任用的科学 性,采取公开选拨,竞聘上岗,使选人用人从点将变成优秀人才的竞赛,拓 宽了选人用人的渠道;其次,有利于增强员工队伍的责任心和危机感,有效改变按 部就班,论资排辈的消极思想,树立起努力就有机会成功,不努力就有可能下 岗的观念,激发了职工的动力和危机意识;第三,有利于形成人岗相适,协调高 效的良好氛围,能够较好地实现双向选择,有效激发职工工作的积极性和创造性,推 动工作成效. 同时,我们也要清醒地看到,竞聘上岗毕竟是一项人事制度的改革和新的尝试, 实施过程中必然会涉及到一部分人的切身利益,但新形势下医院的人事制度改革是大 势所趋,竞聘上岗作为重要的选人用人形式逐步在更大范围内推行,无论是成功还是 挫折,都会积累更丰富的实践经验,使之更加科学完善.A医院的竞聘上岗实践,有 三个问题需要注意: 一 是竞聘上岗关系重大,必须以稳为重.实践中,竞聘结果不可能做到全 体职工都满意,但必须把握住的是,组织者要做好深入细致的准备工作,要以激发职 工动力,调动积极性为目标,稳妥,扎实地组织实施,促进医院建设的和谐发展,切 不可把竞聘搞得人心浮动,心灰意冷,带来不良影响.一方面,院方组织者要充分酝 酿,精心准备,尤其是针对竞聘的每个岗位,在竞聘前首先对可能的人选进行综合考 察,即哪些人比较合适,估计哪些人会报名,参加的人选假如竞聘成功以后,他原来 的位置怎么安排人选,竞聘失利者的思想动态会怎样等,这些都应该有全面的考虑及 应对,借此切实摸清每个职工的真实情况,以及其个人的优点和不足,初步设计出职 工个人的职业规划,完善医院的人才长期发展规划.另一方面,要根据掌握的人员情 况,组织开展好有针对性的引导工作,尤其是对关键岗位的人选,更要做充分的沟通. 既要做好眼前的竞聘工作,更要通过引导,使每个员工明确自己的发展方向,比如对 竞聘岗位,要充分说明职责任务,岗位要求,使竞聘者既能在参加竞聘中明确自身的 条件,避免盲目自信,也能让其发现自身的不足,需要在某一方面继续学习,从而能 够为自己的工作方向做出规划. 二是竞争上岗要以评为准.传统的人力资源信息中,通常只包括一些简单 的人员信息,比如性别,年龄,学历,经历等,但这些信息无法全面准确地反映人 员的综合素质.现代的选人用人机制,则必须依托更加科学合理的现代人才测评体 系,通过综合利用心理学,管理学和人才学等多方面的学科知识,对人才的能力,个 人特点和行为进行系统的,客观的测量和评估,为科学用人提供决策依据.通过竞 聘上岗可以为竞聘人员建立能力水平,个人特点以及心理素质方面的档案,便于今 后人事管理中实现人岗匹配,更加合理地引导员工实现岗位目标.因此,组织竞聘 上岗,要合理选用测评体系,科学制定操作办法,最终以综合评定的标准作为选人 用人的重要依据.本案例中,黄飞落选,其重要的依据就是来自于竞聘过程中对她 和另一竞聘者易可的测评结果.易可综合成绩和群众评议等方面都比黄飞高,最终 竞聘成功. 三是人才难得,岂能任其一走了之.当前,人才的合理流动是正常的趋势, 更广阔的发展前景,更舒心的工作环境,更优厚的物质待遇等,都是影响人才流动 的重要因素,虽然医疗领域人才的流动性相对较低,但对于医院来说,如何着眼于 科学的,长期的发展,如何创造条件,营造拴心留人的良好环境,切实留住人才,发 展人才,尤其是如何留住医院的核心技术人才,是医院领导者必须高度重视,认真 考虑的问题.本案例中,田池能够赢得竞聘,当然不能说他没有自身的优势和专长, 也不能说他就不具备当主任的条件,也不必轻易断定他不能领导好科室,但从王毅 自身出走,且手下几名得力干将跟随跳槽的这一结果来看,不能不说是医院的重大 损失. 总之,竞聘上岗作为人事制度改革的探索,仍是一个需要不断总结经验,逐步完 善的过程,作为领导者,必须坚定改革的信心和决心,将竞聘上岗用人机制逐步扩展, 逐步深化,促进医院的持续,健康发展. A医院竞聘上岗的场景和招数,在许多公立医院的人事改革中屡见不鲜.就本案 例而言,院长的当务之急是对医院的人力资源作战略上的考虑和部署,充分了解医院 人才现状,明确这次改革的主要目的是精简职能队伍,还是