饭店行业人员流动的原因与解决的对策建议.docVIP

饭店行业人员流动的原因与解决的对策建议 酒店业人才流失率高，而大部分离职人员为客房部服务员、餐饮部服务员和杂工等一线服务员工，这样一个离职率高的后果是许多酒店要不断的招新员工，且需要马上上岗，由于新手缺少经验或培训，不能为顾客提供预期的优质服务。有些酒店决策层用人观念陈旧，存在着只用人、不育人的现象，对员工的培训和开发不足，加上酒店工作时间的不确定性，在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，当员工由于缺乏培训得不到晋升机会时，就会另谋高就。 酒店业人才流失的原因 各酒店互相“挖角” 不断有新酒店开张，而每一个新店开张，“挖角”的现象就尤为严重，为了避免培训带来人力资源高成本投入，一些酒店采取“挖人”的人才争夺战略，以期降低人力资源成本。“挖角”现象对酒店业的损失很大，许多酒店因此不太重视人才的培养，不愿意把精力放在人才的培训管理上，怕留不住人。 传统观念影响 许多人普遍不愿意从事酒店这种服务行业，认为它低人一等，是吃“青春饭”的行业。怕遭致奇异的目光，服务生很少有人愿意做。而有些服务员由于工作时间长或工作时间的冲突无法保证自己正常的社会生活而离职，有些家庭不愿意其成员选择酒店餐饮行业，这些来自家庭成员的压力导致他们离职。 工作压力大和职业不稳定 由于酒店工作的特殊性，很多部门尤其是餐饮部门的员工劳动强度大。在酒店从事服务工作生理和心理上都要接受不断的挑战，上班时间不能休息，中午吃饭也只有半个小时，而且必须轮换就餐，高强度的工作使酒店业对年轻人的吸引力下降。越是节假日工作越忙，个人可自由支配的时间太少，从而产生跳槽的念头。而酒店行业出来的人才转做其它服务行业，服务意识很强，更容易进入角色。 工作性质和职业理想冲突 酒店业的许多部门大多为简单的重复工作，只要求那些较简单的技能，工作缺乏挑战性，酒店员工尤其是大学生员工会感觉他们的才能没有得到充分的发挥，不能人尽其才，不是理想的就业环境。有些酒店还存在缺乏公平的竞争机制、酒店的考评晋升制度主观性太强、上下级之间、同级之间缺乏有效的沟通、缺乏民主管理、内部人员关系过于复杂、职位提升全靠个人关系、管理落后、效率低下等问题，让酒店员工感觉就业前途期望值与现实差距过大，寻求发展和提升机会的员工就会辞职，另谋高就，或改行到其它企业。 行业薪水较低，员工提升机会有限 不具竞争力的薪酬水平和强大的工作压力是导致酒店人才流失的主要原因。由于效益不佳，薪酬水平自然提高不了，而工作却越来越辛苦劳累，一线员工和很多中高层管理者都纷纷选择离开，酒店人才大规模的流失也就不可避免了。 酒店业留住人才的策略 聘用得当是留住员工的关键 员工流失率低的公司大多都有正规的留住员工的战略，该战略主要内容就是雇佣称职的员工，他们在工作上有很好的技能、知识和工作态度。要达到这一点，必须采用一个强有力的聘用制度。招聘员工的来源有内部和外部两种渠道，无论酒店采用哪一类招聘方法，都要招聘最合适的人选，使员工乐于为酒店工作，留住员工。 提高员工满意度 创造关爱员工的氛围 关爱员工的酒店必将使员工满意度上升。人需要群体的温暖，所以关爱员工要给予员工良好的工作环境、足够的工作支持、善于鼓舞员工的士气；并且重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。酒店可以有很多种方法来做到，比如在制度上做出规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障制度等，为员工解除后顾之忧。关心每位员工的工作，平时要注意收集自己员工的兴趣爱好，在奖励他或过生日时投其所好。作为酒店的管理者，应当多花点时间去了解每位员工做了些什么特别的事情，他需要什么样的鼓励和肯定。这对于让员工保持积极心态是非常关键的。 创造公平的环境 公平体现在酒店管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平等。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报。公平使员工满意，使员工能够专心的工作。公平的竞争环境不仅有助于员工在工作中产生更大的动力，还能够给其家庭以信心并获得支持。 激励员工 激励是一种承诺，只有员工愿意做的事情和经理希望他们做的事情一致，经理才能最大限度的激励员工，酒店经理可以通过物质和精神2个方面激励员工，留住人才。物质激励方面酒店业可以借鉴一些公司采取“宽幅薪酬制”（broadbanding）的方法，将某一个岗位的工资分成多个等级，低一级的最高工资与高一级的最低工资相重叠，合理支付员工工资。这样员工每隔一段时间就有一个收入晋级的机会，工作年限越长、工作越出色，收入就增加越多，因而积极性也高，不至于离职到其它酒店。酒店更应该从精神方面激励员工，奖励使人感到高兴，酒店给予的奖励越多，对员工的激励性越大，这比物质刺激更重要。 改革薪酬制度留住人才，尤其是大学生人才 酒