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浅析高端家具生产企业人力资源现状及开发方向 经济全球化和国际贸易争端日益增多的背景下，中国家具行业经过近二十年的高速发展，目前正面临着供求矛盾、产业结构、人员素质、社会责任等日趋明显的问题和前所未有的阻碍和困惑，需要大量专业的、经验丰富的各类人才，甚至是跨行业的优秀人才来解决家具行业的这些有关产品、营销、设计、生产、管理和国际贸易争端处理等问题。 人力资源管理是企业管理的重要组成部分，但在超过5万家企业、500万从业人员的庞大的家具产业里，尤其是高端家具生产企业，它却常常被忽视，造成一系列问题严重阻碍企业的发展，人才问题依然是企业发展主要的瓶颈。如：人员流动过大，管理模式难以继承，生产能力上下波动，产品质量忽好忽坏；企业不惜重金，到其它厂里去挖人，满腔热情挖来之后，竟发现不过如此，双方不欢而散；帮派严重，矛盾丛生，新人招来之后做不了几天就被挤走，管理改革举步维艰；企业求贤若渴，但花钱不少，却请不到优秀人才，在一次次失望中心灰意冷；企业管理水平一直上不去，却宁可自己探索，一次次走弯路，也不肯花钱组织培训，等等。 家具业是一个历史悠久、前景广阔的行业，如何在最短的时间里，打造一支精明强干、充满朝气，具有凝聚力和战斗力的企业团队，是每一个高端家具生产企业迫切需要解决的问题。 一、高端家具生产企业人力资源现状分析 1、员工素质较低，管理水平落后 （1）文化层次偏低。家具制造业，是一个没有技术不行，技术却又比较简单的行业，尤其是高端生产企业，大多以劳动密集型手工制造为主。许多从没有见过家具生产的人，进厂一天就会包装，二天就会打磨，三、五天就可以开机器。这种生产制造特点，决定了进家具厂当工人不需要太高的文化基础。通过对广东和上海地区几家大型家具厂的人事资料进行分析，我们发现家具企业的生产员工中初中以下的占了绝大多数，其中：一般工人以小学为主，基层管理人员以初中为主，文职人员以高中为主。这样的文化层次，决定了企业实行先进管理措施时员工理解程度普遍较低，管理控制难度加大，各种奖罚手段方式难于见效。 （2）年龄结构偏大。木工师傅与技术人员中多为35周岁以上，这个年龄段的人，一般个人性格已经定型，不会凡事听之任之，有自己的主见，工作就是为了挣钱，不会把学习东西和实际煅炼当成主要目的，如果管理人员不能使他们佩服，他们常常会有意捉弄使其难堪。 （3）管理水平较低。管理人员大多数是从员工、班组长成长起来的，一般是停留在安排生产和解决生产问题的被动位置上，对于生产的计划管理、统筹协调、资源配合以及标准工时方面的知识了解不多。有些小型工厂，往往没有形成生产线，产品几乎是由几个人从头做到尾的，设备比较简单，手工含量大。在这些企业里，员工多为年纪较大的技术人员，他们在厂里的地位比较重要，又有技术在身，往往管理难度很大。这导致许多企业存在着现场管理混乱、成本不清、生产计划不能按时完成等问题。个别能力较强的管理人员，因为数量太少缺少团队配合，变得孤掌难鸣，有时，他们的观念又难以被理解，无法发挥才能。老板们感叹：高薪请来的管理人员也不过如此；打工者瞒怨：老板不守信用、不放权、观念落后。 2、产业发展过快、导致人才供不应求 由于家具行业投资小、市场大、门坎低、利润高，促使中国家具行业在近二十年得到了高速的发展，短短10年间，家具企业数增加了八倍，全国家具商场总面积数增加了60倍。无序的扩张导致了人才需求呈几何倍数的增长，远远高出现有的人才培养能力。 （1）研发人员稀缺。家具生产研发主要有两部分人员组成：一部分是学电脑出身的，会电脑绘图，开始做绘图员，然后从事产品开发与设计；另一部分是做家具出身的，再通过打样逐步晋升到家具设计。其结构：做家具出身的约50%,电脑绘图出身约30%,美术系毕业约5%,设计系毕业约5%,其它约10%。 这种结构，使家具制造业在产品研发方面存在以下方面问题：① 生产出身的人，懂结构、懂技术，但不懂色彩、造型和艺术处理；② 会画图的人不懂实际制作，设计方案漏洞很多；③ 有一些美术常识和艺术修养的人，又往往不了解实用常识，设计出的东西中看不中用。这就导致了目前行业内普遍存在着：家具产品款式多，但优秀的极少；抄袭多，但抓住灵魂的很难；变化多，但大都毫无意义；好评多，但没有市场客户群。 （2）市场营销人员难找 家具行业中，由于能够独挡一面的营销人员十分难找，因此，许多中、小型高端家具生产企业的大多数订单都是由老板亲自拉来的，市场销售人员仅仅起到一个跟踪的作用而已。而且许多企业老板不肯出高工资，而是采取高提成低底薪的方式来用人。其结果是：在人才市场上，往往是一些找不到合适工作的人员才去应聘普通的营销员，而真正高水平的市场营销经理，是不可能接受低薪试用条件的，劳资双方往往就会在这种矛盾心理的作用下失之交臂。 （3）产业技术工人分