非人力资源经理的人力资源管理培训讲座.pptVIP

基本理念 第一模块 人才甄选 第二模块 糖醋活鱼的秘诀 优秀员工的期望 为什么总是找不到合适的人选？ 屡招屡败的人力资源经理 优秀经理的选拔理念 才干模型对人才选拔的帮助 选拔工具与才干识别 应聘者的加分VS减分 加分行为 尊重与理解 使用积极的非语言信息 活用压力面试 减分行为 错用压力面试 不平等心态与行为 招聘 业绩管理 第三模块 人才发展 第四模块 忧郁的培训经理？ 培训效果不明显 员工参与热情不高 部门经理不支持 高层不认同，培训经费越来越少 三种管理思想在培训中的应用 企业的发展阶段与培训需求 如何分析培训需求？ 规划员工培训的依据 赢得外在资源培训员工 人才发展是共同成长 A公司人才计划推行流程 成果回报 第五模块 永远不要忘记激励的实质 共同成长！ 才干 Knowledge Skill Attitude 企业管理 资讯知识 英语 营销知识 说服力 沟通能力 创意 电脑技能 时间管理 团队精神 个人的热忱 坚持度 诚实 承受挫折的能力 企业战略 人才梯队 培养 文化与 价值观 岗位适应 员工综合 素质 战略与变革 员工技能 入职培训 课室培训 业务会议 岗位轮换 导师辅导 岗位辅导 项目导引 管理研讨 发展＝晋升？ 发展＝加薪？ 发展＝能力提升？ 人才发展是什么？ 业务发展 适配的员工才干 高层管理 专员 高级专员 助理主任/督导 主任/主管 部门经理 职位规划与员工成长 专员 高级专员 助理主任 督导员 主任/主管 部门经理 高层管理 直接晋升 见习发展计划 适配本岗位要求 发展规划促成长 A公司人才发展计划 背景： A航运公司原主管级以上员工大部分为香港总部派驻。近几年业务发展迅速，需要大批的基层班长、主管。同时主管、经理本地也是公司重要的人力资源战略。A公司采取了以下行动。 见习班长、主管计划 见习当值经理计划 事业进阶计划 接班人发展计划（集团） 计划设计 推广会 报名 能力评估 选拔反馈 计划推行 与跟进 阶段评估 终评与 毕业 人力需求预测 专业知识提升 岗位轮换 管理技能培训 其他部门业务学习 Familiarization 岗位辅导 特别项目调研 定期辅导会 A公司见习主管计划内容 内容的执行频率 管理技能培训/辅导（每月半天） 其他部门业务学习（每月一天） 专业知识培训（每月一天） 定期辅导会（每两周一次） 特别项目调研（随机） 导师辅导（每两周一次） A公司的成功之处？ 全方位全程沟通 部门经理的正确意识 运用外部资源发展内部员工 员工成长重于员工升职 导师制 能力的评估与反馈 专员 高级专员 助理主任 督导员 主任/主管 部门经理 高层管理 专业知识提升 岗位轮换 管理技能培训 其他部门业务学习 导师辅导 特别项目调研 定期辅导会 才干适配 发展规划促成长 激励理论的应用 四种典型的薪酬模式 薪酬的构成 薪酬保密的是是非非 影响工作态度的12项因素 满意区 无不满意区 激励因素 成功 认同 责任感 工作兴趣 个人成长 保健因素 工作条件 工资福利 公司政策 主管 人际关系 既非满意也非不满意 应激很高 应激很弱 赫茨伯格双因素理论的诠释 食物、水、性 热量/空气/基本工资 生理需要 远离战争/污染/暴力 安全工作/边际收益/工作保障 安全需要 家庭/朋友/社会团体 团队/同事/主管/客户 归属需要 家庭/朋友/社区的认可 被认同/尊重/责任感增强 自尊需要 教育/宗教/爱好/成长 发展机会/成长/创造 自我实现需要 马斯洛的需求层次论 案例分析 2003年中国最佳雇主－－ 波特曼丽嘉酒店的成功之路 才干解析-行为 能不懈地探求解决问题的途径，直到找到答案； 不浅尝辄止，轻易怀疑原先的结论； 能顶住超负荷工作的压力（甚至夜间工作）； 日间工作时，几乎没有注意力分散或疲倦的迹象； 能同时处理多项任务； 能迅速承担额外的繁琐工作； 加急赶任务时，仍能洞察细节 对所有候选人使用同一标准 面试集中在最重要的与工作相关的方面，而不会被一些不重要的方面影响 防止面试官基于片面信息作出非理性的决定 确保有效地收集候选人的信息 确定才干模型的方法 回顾职位说明和其他的书面的有关工作的信息资源 与在职的相关职位的人员和他们的主管面谈 项目小组会议 问卷调查和检查表 观察在职相关人员的工作表现 分析工作实例 工作分析 理解评估报告，结合其他评估信息做出判断 管理能力：指向性思考、后果思考、影响策略、交流技巧 文件篓 掌握面试流程与技巧、参与评估、决策 能力与动机带来的行为，如主动性、沟通、分析与决策、客服 结构化面试 题目与形式设计建议、参与评估、决策 能力与动机带来的行为，如主动性、影响力、团队合作等 小组讨论 －－ 基本素质：表达、逻辑、礼仪等 基本知识、经验 初步面试 提