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S这件事情发生在什么时候，T 你要从事的工作任务是什么？A接到任务后你怎么办？R你最后完成任务的情况如何？ STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。 因为对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。 试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、对手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职5年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。 选择性认知：它的含义是，在大众传播的大量信息中，受众所感知到得往往是那些与自己的既有兴趣，习惯，需求等一致或接近的部分 。 心理契约是作为构成员工与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。例如员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训的工作，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。与经济性契约不同的是，心理契约一般具有隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的等特征。 EMS发动机管理系统 美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯认为，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30% 如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90% ，这就完全看出激励的重要性 日本三泽公司总经理三泽千代 有人说：「过度的压力可以让天才变白痴。适当的激励，却可以让白痴变天才。」 1、招聘面试的相关技巧 举例 提问目的 种类 请告诉我XX，请举例XX，为什么？为什么？XX XX 在和善气氛中先松后紧连续深入提问（漏斗技巧） 压力式 你有何专长？为什么要选这份工作？ 让求职者评价自己 自评性 正谈话+主管来+电话响，咋处理？ 描述某个情景让其回答 假设性 和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的 ？ 通常答案在问题中，作了解其它信息的开端 引导式 1、招聘面试的相关技巧 正弦曲线原则： 指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。 采用正弦曲线原则的提问方式，面试官可以判断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。 正弦曲线法 起点2，针对最成功之处提问。 如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。 起点4，针对行为的结果提问。 如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。 起点1，针对行为的情境和任务部分提问。 如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。 起点3，针对对最失败之处提问。 常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”，“你又是如何克服的”等。 1、招聘面试的相关技巧 面试中常见的几种效应 光环效应 近因效应?? “坏事传千里”效应 “脱线风筝”现象 “只听不看”现象?? 1、招聘面试的相关技巧 部门领导培养下属的责任 【讨论与分析】为什么部门领导要承担起培养下属的责任？ 在座的各位领导，你们的成长主要来自谁的带领？ 【讨论与分析】部门领导在培养下属工作中应担负哪些责任？ 2、部属培养的相关技巧 部门领导培养下属的责任 部门领导的主要责任之一，就是培养他的下属，帮助他们发展才能。 培养下属就是发展自己！?? 部门领导培养下属的主要工作： —根据公司及工作要求安排员工，对员工工作思维与方法、技能等进行指导和培训； —评估、推荐管理后备人员； —根据工作要求建议培训内容与方式； — … … 承担培养责任的目的 —团队素养提升 —使培训更有效 —提升团队积极性 — 团队持续动力 — … … 2、部属培养的相关技巧 ——岗前培训，交办新任务之前，接手新职位之前，授权前。 ? 事前培训 ——特别重要的，需要高正确度的，不容许有差错的，以及情况比较复杂的事情。 ? 重要任务 ——部属错误，其它部门错误，或是同行的错误等。 ?重大错误 系统——定期，不定期系统化的培养。 ? 定期培训 2、部属培养的相关技巧 培育部属的机会 第三步： 让部属畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解部属的思维，进一步针对不足的，偏差的加以调整 第二步：