新基层主管的员工激励技巧.pptx

激励的综合运用充分调动企业员工的积极性 前言：几个关于激励的小故事目录第一节部属需求的了解和分析QA主管都很了解部属的需求？主管都很了解部属的需求？主管心目中“部属的需求”与部属实际填写的需求，经常存在非常大的差距。大部分的主管认为部属最期望的就是：“加薪”和“晋升”事实上，虽然每家公司状况不同，“加薪”和“晋升”也都是部属所期望的，不过，顺位往往却在第三以后；最期望的却经常是“学习成长的机会”、“受尊重”、“有发挥的机会”…之类的需求。马斯洛需求层次理论（模型）对理想实现等的需求也称成长需求想被他人承认的需求社会需求，与他人交流相关的需求变得更重要避免对生命构成威胁的需要本能层次的需求，包括食欲、睡眠、欲望员工的需求层次分析员工的需求需求层次能发展个人特长和才华的组织环境，和具有挑战性的工作自我实现的需求地位、名分、权力、责任及与他人相对的薪水高低尊重的需求社交的需求良好的人际关系，组织内的和谐安全的需求职位的保障和意外事故的防止薪水、健康的工作环境、各种福利生理的需求应需而供的激励内容需求层次员工的需求建立决策参与制度等，为员工提供活动的舞台自我实现的需求人事考核晋升制度、表彰制度、选拔制度及各种员工参与制度精神式激励尊重的需求建立协谈制度、教育训练制度及成立各种业余协会等社交的需求雇用保证，建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度等安全的需求物质式激励收入提高、休假、各种福利及身体保健方面的设施生理的需求第二节常见激励的操作方式精神式激励的操作方式目的：精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励。时机：随机制宜的，根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。对象：荣誉感强，表现不错，但是缺乏一些自信的员工 。物质式激励的操作方式目的：指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。 时机：一般而言，激励的场合应以公开为宜。 对象：贡献大于所得的，确实有必要增加物质支持和激励的员工，在同层级的级别种技能已经出类拔萃的。 批评式激励的操作方式目的：客观指出不足，对他进行勉励，找出长处 ,说明他能做到,给予一定的物质和精神支持。 时机：在心态稳定时或抗压能力强时进行。 对象：有不足、越错越勇、自我感觉太良好的员工 。第三节不同对象的激励方法论不同对象的激励方法应用指挥型下属的激励技巧有自己的主意，他们倾向于告诉别人怎么做，而不是让人来告诉他们怎么做。 ?别试图告诉他们怎么做 ?让他们按照自己的方式行事 ?让他们承担需要高效率完成的任务 ?鼓励竞争 他们其实并不一定什么都知道 可能极度相信自我，总是认为自己的想法是对的 比较注重效率，他们需要快节奏的工作 人重视结果，懂得竞争 关系型下属的激励技巧希望得到他人的关注 对人际关系特别敏感 给他们安全感及时与他们沟通安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响表扬他们对团队所做的贡献迫切希望与人沟通 智力型下属的激励技巧喜欢刨根问底，与他们交流时必须有充分的准备 喜欢提出解决问题的办法 ?与他们探讨问题 ?让他们自己制定方案 ?不要试图说服他们 有探索精神，他们较难接受别人的想法 工兵型下属的激励技巧愿意在别人的安排下工作 总是一板一眼地按照规章制度行事 ?对他们做出决定 ?经常鼓励他们 ?不要勉强他们 可能缺乏信心，面对问题，会困惑不安，也不会主动向别人请教，而是一个人钻牛角尖。 只做份内的事情，喜欢在旧环境中从事熟悉的工作 通常，大部分的主管认为部属最期望的就是：“加薪”和“晋升”；事实上，虽然每家公司状况不同，“加薪”和“晋升”也都是部属所期望的，不过，顺位往往却在第三以后；最期望的却经常是“学习成长的机会”、“受尊重”、“有发挥的机会”…之类的需求。通常，大部分的主管认为部属最期望的就是：“加薪”和“晋升”；事实上，虽然每家公司状况不同，“加薪”和“晋升”也都是部属所期望的，不过，顺位往往却在第三以后；最期望的却经常是“学习成长的机会”、“受尊重”、“有发挥的机会”…之类的需求。马斯洛需求层次理论（Maslow‘s hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。回转前页，分析需求分析员工的需求需求对应的激励内容