家族企业的人力资本管理.doc

家族企业的人力资本管理家族企业在实现原始资本积累后，发展所面临的关键问题已转变，企业原来的家族制管理也不能再有效支持企业的发展，甚至成为企业进一步发展的瓶颈，其实最重要的原因之一就是家族企业特有的人力资本管理问题。要在人力资本管理上有突破，可以从以下几个方面进行创新： 一、建立吸纳人力资本管理制度 家族企业要保持可持续发展，必须不断地吸纳新的人本管理资源。在吸纳人本管理资源的过程中，需要恰当处理好家文化规则在制度管理过程所产生的复杂影响。所以在吸纳人才后对人本资源的管理方式、成本和成效都要通过制度化进行规范管理，以规避因家族内人力资本供应不足情况下，职业经理人才资源又进不来而造成人才缺乏，这样才能有效吸纳企业外部的人本资源。 二、形成家族成员经营能力提高培养机制 中家企业的创业者大多属于实用且不守规则者。他们在非理性思维下分不清机遇好坏、个人实际能力，纷纷在追求快速做大做强的盲目跃进失败。在这样一个缺乏企业家精神、市场经济还未完全规范成熟的社会环境中很难培养和造就出具有企业家人力资本素质、理性和企业家精神的创业者，要按照现代企业管理要求实现所有权和经营权分离是不太可能完全实现的。在不能完全实现职业经理人管理企业的情况下，家族企业子承父业也是正常的现象，这时家族企业的健康快速发展除受外界的环境影响外，主要还受家族成员综合经营能力的影响。 在这种大的社会环境下，要保持家族企业的生命力，企业内部需要形成一个有针对性家族成员或接班人的培养管理机制，并得到严格实行到底，比如李家诚对子女的培养是比较成功的例子。 三、不断进行企业制度创新 制度问题是根本性问题，随着企业在发展中逐步规范化，必须建立企业各项规章制度。没有一套完善的制度很难保证企业的长期发展，这是保证企业能够长期健康发展的重要条件。家族企业在发展到某个阶段后必须建立起完善的法人治理结构、决策制度和内控系统等，应以规范的法人治理体制及时代替创业初期凭经验进行管理的模式。 家族企业要做大，就需要吸收大量专业人才进入公司的核心管理层，这是专业化和规范化的必经之路，光靠在家族成员可用的人会越来越少。而长期家长式管理会使领导者变得自负，无意中会排斥社会上更优秀的人才的加盟；同时，在家族关系建立起来管理团队中，可能会对非家族关系的员工产生不信任感。这种最直接的负面影响首先表现在企业因缺乏人才长不大，却又很难创建获取和留住人才的环境。 因此，企业需要创新，学习现代企业制度。近年来，家族企业不断按照内部发展的需要，超越家族式管理，合理、逐步推进现代企业制度，如公司董事会和管理人才中都陆续有许多非家族成员加入。家族制与现代企业制度并不对立，家族制中合理成分可以在现代企业制度内吸收、兼容。 四、推动家族企业用人机制创新 家族企业要实现现代企业管理，实现企业人才外部化，需要在用人机制上从内外两方面进行创新。 1） 外部社会职业经理人规范管理创新 首先，社会要建立完善的对私有产权保护的法制环境，加大对私有产权的保护力度；细化有关私有产权保护的法律，对财产权利、责任以及遭受侵害后的诉讼、法律适用等内容作出明确具体规定。其次，建立规范的市场环境，加强个人信用的法制建设，特别是个人信用体系建设，加大职业经理人违约成本，使其不敢失信。然后，逐步建立和完善经理市场，使企业可以在市场上自由聘用和选择自己所需要的人才。 同时，推进和完善社会保障制度。国家要逐步实现职业与社会保障福利的分离，这样有助于打破人才流动的限制因素，使其在全社会流动起来，在一定程度上使外聘经理人员减少短期、败德行为，专心于企业的管理工作。 2） 家族企业内部用人机制创新 主要包括下面几个方面： A、建立有效的家族成员的退出机制：改变家族企业用人唯亲的现状，使不称职的家族成员逐渐退出管理层，从经理市场上聘用高级专业人才。例如比较成功的案例是由原始股东建立类似基金来专门供养退出的家族成员，这样相对而言不易引发剧烈的冲突。 B、培养家族后代：除家族成员的淡出外，还可以通过有效培养把家族成员转化为专业管理人才，在其具备了达到企业的用人要求后，才能进入企业的管理层，用这样的家族成员无可厚非。 C、大胆有效引进外部人才：引进外部职业经理人才，但在选拔时要学会识别人才，在使用时要尊重人才，做到人尽其才，才尽其用；同时要树立长期人才观，并坚持有效执行人才培养制度。 D、形成有效的激励和约束机制：在家族成员逐渐退出，外部职业经理人才引进并使其能很好发挥作用，必须建立起有效的激励和约束机制，在实现正常的收入激励基础上实行长期激励，如配车、送房、股权等，同时加强精神激励。最后，要建立有效的约束机制，严格按