5+1绩效--突破企业绩效瓶颈.pptVIP

5+1绩效---突破企业绩效瓶颈 课程：绩效管理 时间：二天 内容： 第一天：基础理论，定性指标的考核内容,员工素质模型 第二天：与企业目标汇报体制，绩效指标库的建立,KPI指标的选择与考核流程，团队薪酬，绩效沟通 学习目的 一、从公司立场对绩效有全面了解 二、学习工具与方法 三、部分内容应用于企业管理中 四、积累成为高级CHO的资本 HR现象 贬值化 边缘化 错位化 事务化 角色 怨妇(夫) 和事佬 冷面杀手 神 一、绩效的本质 绩效的本质一： 目的：1、实现企业的目标 2、促进员工进步与成长 3、达成持续性发展的基础 不正确的思想： 1、为发奖金，工资 2、淘汰员工或为晋升找借口 3、跟风政策 绩效的本质 1、只有通过绩效得到好处的人才会认真考核 2、只关心业绩的企业，企业的员工只关心利益 3、做事意味着出错，绩效不是处罚出错，而是处理不做事 4、绩效机制做的再好，但怕绩效前所做的事没有做好 合理利益分配的难点在于:文化的环境 绩效考核资本 考核资本是指一个岗位对另一个岗位考核时所具备的技术、权力、知识度、影响力。 技术：外行人的考核思考 权力：上下级的考核关系 知识度：各种员工工作的本质需求 影响力：员工心理活动感应的影响 绩效本质：方法递增 1、关键事件法 2、目标管理法 3、EVA考评法（财务基础） 4、KPI考评法 5、BSC考评法 6、360度考评法 7、胜任全度考评法 绩效本质：内容导向 二、绩效管理瓶颈理论与内容 绩效机制是企业最为重要机制的一环但不是独立存在企业管理机制之外的 硬机制： 1、员工任用机制 2、绩效管理机制 3、薪酬福利机制 4、所有权机制 软机制： 1、文化机制 2、创新机制 3、激励机制 无数企业在机制中迷失自我 1、重新审视“按劳分配、多劳多得”(按什么分配) 2、重新理解以人为本(用人的四个层次) 胜任力与欠资格上岗 3、从无数企业死在木桶理论上，谈中国企业的发展时期 成立期 风暴期 断奶期 定位期 表现期 品牌期 4、企业不是在外界的经营上死去，而是死在沉重的内耗无剩余价值上(人的关系)（８０年现象） 员工他走了，原因是什么 1、企业发展前景 2、薪酬不合理 3、与上级关系冲突 4、绩效不公平 5、归宿感 6、身体与创业的原因 一个理论： 理论基础 昆虫理论：蜜蜂与蚂蚁 理论论点：劳动量不等于价值量 工作时间不等于工作价值 回报小于贡献 工作责任压力与工作价值决定重要性 关键性人才：决定3-5年企业发展的人才 生存源头人才：决定企业利润状态的人才 不可替代人才：市场上缺少的人才 三种人才的用人办法 人性规律 人的特性： 贪婪性 懒惰性 好色性 忠诚的原因 神秘的、强大的、必需的 痛苦来源于三个方面： 比较之中 欲望不能满足 自我改变（舒适地带） 人性规律 人性资本 托福 天份 技能 工作动力 生存的 愿望的 兴趣的 三、绩效不公平原因 绩效的瓶颈 一、定性指标没有标准，考核只关注业绩 二、职业化程度不高，分工不清楚，导致责任不清晰 三、目标不清楚，任务不合理 四、员工不主动，工作推不动 五、责任归宿不清，不属于自己的责任也要承担 六、对行为如何进行考核 七、人力资源部与其它部的分工 八、职能部门的考核没有办法 四、建立定性素质模型 需求程度 一、偶尔需求，该项目技能或知识或素养对岗位影响较小， 二、一般需求，该项目中部分子因素的影响起到重要作用 三、普遍需求，该项目应用与参与意义非常明显 四、必然需求，该项目作用影响非常大，形式重要的结果导向 为什么要建立员工素质模型 同一岗位员工存在学历高低、工作时间长短、经验好坏、素质高低之分，如果在同一岗位上收入是一致的，首先造成了优秀的人才积极性受到打击 如果工资在岗位上只有一档，那么会造成优秀的人才收入与平凡的员工一样，从而迫使优秀员工离职 员工的内部矛盾大部分来源于绩效与薪酬的不公平，不公平的根源是评价的体系没有标准 建立员工素质模型是在不对现有薪酬标准改动下的改革，提高员工的成就感 设立企业胜任力员工模型 设定胜任薪酬体系 薪酬差异性系数：0。05-0。55，一般采用0。10-0。15 职位越高，系数越大，职位越低，系数越小 如何理解KSA K-知识 S-经验技能 A素质 流程：制作模型（小组成员）--征集意见（两种方法）-试打（代表性岗位）--数据收集（三种方法）--标准制订（上一级层级法）-